Hay tres excepciones principales a Nevada siendo un estado de “empleo a voluntad“. Los empleadores de Nevada que tienen 15 o más empleados generalmente no pueden despedir a alguien por cualquiera de las siguientes razones:
- La terminación infringe un contrato entre el empleador y el empleado;
- La terminación es una forma de discriminación contra el empleado en base a raza, nacionalidad, sexo, religión, edad, discapacidad, identidad de género / expresión o orientación sexual; o
- La terminación es en represalia por los comportamientos legalmente protegidos del empleado (como denunciar irregularidades)
Las víctimas de despido injusto en Nevada pueden demandar a su antiguo empleador para recuperar su trabajo, así como para:
- Salario perdido más intereses
- Dolor y sufrimiento
- Daños punitivos
- Honorarios de abogado y costos de corte
En este artículo, nuestros abogados de leyes laborales de Las Vegas, Nevada discuten:
1. Definición de empleo a voluntad en Nevada
Nevada es un estado de “empleo a voluntad”.1 Esto significa que los empleadores tienen la libertad de despedir a los empleados por casi cualquier razón, ya sea razonable o no.
Por lo tanto, es tan legal para un empleador despedir a los trabajadores por su voz molesta como lo es despedirlos por ser perpetuamente tardíos. Y los empleados no tienen motivos legales para demandar a sus antiguos empleadores por despedirlos por razones frívolas e injustas.
Pero como se discute en la siguiente sección, hay tres situaciones en las que los empleadores no tienen la libertad de despedir a sus empleados.
2. Excepciones al empleo a voluntad en Nevada
En general, los empleadores de Nevada con 15 o más empleados están prohibidos de despedir a los empleados por cualquiera de las siguientes tres razones:2
- El despido infringió un contrato de trabajo;
- El despido fue discriminatorio; o
- El despido fue una represalia contra la acción legalmente protegida del empleado (como rechazar trabajar en condiciones peligrosas)
Tenga en cuenta que los empleados de empresas con menos de 15 empleados aún se les anima a consultar con un abogado de leyes laborales si creen que fueron despedidos injustamente. Todavía puede haber opciones legales para responsabilizar al empleador.
2.1. Incumplimiento de contrato
Ciertos trabajos implican un “contrato de trabajo” o un acuerdo de negociación colectiva entre el empleador y el empleado (s). Estos contratos suelen especificar los términos del empleo, incluidas las razones aceptables para el despido.3 Los empleadores que despidan a un empleado por razones distintas a las enumeradas en el contrato enfrentan una demanda por despido injusto.
Ejemplo: Jim contrata a Patty como consultor político para su campaña. Firman un contrato de un año que establece claramente que Patty no puede ser despedida mientras sus números de encuesta sean del 50% o más. Pero después de seis meses, Jim despede a Patty a pesar de que los números de encuesta de Jim están en los 60. Patty podría demandar a Jim por incumplimiento del contrato de empleo al despedirla a pesar de que sus números de encuesta eran al menos del 50%.
Tenga en cuenta que los contratos de empleo pueden ser verbales o escritos, y algunos pueden tomar la forma de un manual de empleado.
2.2. Discriminación
La ley de Nevada prohíbe a los empleadores despedir a los empleados por motivos de:
- raza o color
- nacionalidad
- religión
- edad
- discapacidad
- sexo (incluido estar embarazada)
- identidad o expresión de género
- orientación sexual4
Los empleadores prejuiciados pueden intentar inventar una razón para despedir a alguien que no esté basada en la discriminación para ocultar la verdadera razón basada en la discriminación. Por lo tanto, los empleados que creen que fueron despedidos debido al prejuicio deben recopilar todas las pruebas posibles que demuestren el prejuicio del empleador. Los ejemplos incluyen mensajes de texto, correos electrónicos y testimonios de testigos. Sin pruebas, un abogado de derecho laboral puede tener dificultades para presentar una demanda por despido injustificado.
2.3. Represalias
En la mayoría de las situaciones, los empleadores tienen libertad para despedir a los trabajadores que actúan en contra de los mejores intereses de la empresa. Sin embargo, los empleadores no pueden despedir a los empleados en represalia por cualquier acción adversa que los empleados tomen que esté “protegida”.5 Diez de estas “acciones protegidas” son:
- Presentar una reclamación de compensación de trabajadores
- Negarse a infringir la ley
- Informar al servicio de jurado
- Colaborar con una investigación sobre discriminación laboral, horas o salarios
- Usar productos legales fuera del trabajo que son ilegales en el trabajo
- Tomar acciones concertadas para mejorar los salarios y las condiciones de trabajo (como a través de un sindicato)
- Denunciar
- Presentar una demanda por discriminación laboral
- Aprovechar la FMLA
- Negarse a trabajar en condiciones inseguras
2.3.1. Presentar una reclamación de compensación de trabajadores
Todo empleador está obligado a llevar un seguro de compensación de trabajadores para ayudar a cubrir los gastos de un empleado si se lesiona. En general, los empleadores no pueden despedir a un empleado en represalia por presentar una reclamación de compensación de trabajadores a menos que la presentación se haya hecho de mala fe.6
2.3.2. Negarse a infringir la ley
En general, los empleados no pueden ser despedidos por negarse a cumplir la orden de su empleador de realizar actividades ilegales:7
Ejemplo: Jim es un contador público certificado con una gran firma de contadores. El jefe está descontento con las últimas proyecciones, así que le pide a Jim que falsee los números para que sus clientes estén contentos. Si Jim se niega a falsear los libros, es probable que el jefe esté prohibido de despedirlo porque falsear los libros está contra la ley.
Tenga en cuenta que sería irrelevante en el ejemplo anterior si los clientes no perdieran dinero. Jim puede rechazar seguir las órdenes del jefe de infringir la ley incluso si hay poca posibilidad de que alguien se lastime.
2.3.3. Servicio militar
El servicio militar es un deber cívico al que todos los ciudadanos elegibles están obligados a participar cuando se les llama. En general, los empleadores de Nevada no pueden despedir a los empleados que faltan al trabajo por servicio militar. Además, el servicio militar no debe restarle tiempo de vacaciones o enfermedad al empleado.8
2.3.4. Cooperar con una investigación
En general, los empleados están inmunes al despido solo por participar en una investigación de cumplimiento de la ley sobre temas como:
- salarios de los empleados,
- horas de trabajo y/o
- discriminación laboral
Incluso si el empleado finalmente testifica en contra del empleador como testigo, el empleador no puede despedir al empleado.
2.3.5. Usar productos legales fuera del trabajo
En general, los empleados están inmunes al despido solo por usar productos legales fuera del trabajo, incluso si el empleador prohíbe esos productos en el trabajo. Ejemplos comunes de productos legales que pueden estar prohibidos en un lugar de trabajo incluyen:
- armas de fuego
- cigarrillos
- alcohol
Ciertamente, los empleadores están libres de despedir a los trabajadores si estos productos afectan negativamente su rendimiento laboral. Un empleado que deje de beber antes de las horas de trabajo pero llegue al trabajo intoxicado puede ser despedido legalmente.
2.3.6. Tomar acción concertada para mejorar las condiciones de trabajo
En general, los empleadores no pueden despedir a los trabajadores por tomar acción concertada para mejorar sus salarios y condiciones de trabajo.9 Ejemplos de tales actividades incluyen:
- sindicalizarse
- asistir a protestas
- asistir a reuniones
- publicar en las redes sociales
Los empleados solo deben tener cuidado de que sus acciones nunca se vuelvan peligrosas o violentas; de lo contrario, el empleador puede argumentar que puede despedirlos sin repercusiones legales.
2.3.7. Denunciar
En general, los empleadores de Nevada están prohibidos de despedir a los empleados que informen actividades ilegales a una agencia externa.10 Ejemplos de denuncias son:
- Un higienista que informa la mala praxis dental de su jefe al Consejo Estatal Dental
- Un farmacéutico que informa medicamentos contaminados en su farmacia a la FDA
- Un contador que informa fraude en su empresa a la SEC
2.3.8. Presentar una demanda de discriminación laboral
De la misma manera que los empleadores no pueden discriminar a los empleados por ser parte de una clase protegida, los empleadores no pueden despedir a los empleados por presentar una demanda de discriminación laboral.11 Los empleados que presenten una demanda pueden hacerlo con la:
- Comisión de Igualdad de Derechos de Nevada (NERC), o
- Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC)
2.3.9. Tomar tiempo libre a través de FMLA
La mayoría de los empleadores con 50 o más trabajadores están obligados a cumplir con la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA). Por lo tanto, los empleados no pueden ser despedidos que usen FMLA para tomarse el trabajo por:
- licencia por maternidad,
- enfermedad o lesión,
- cuidado de un miembro de la familia enfermo, y/o
- abordar emergencias que surjan del servicio militar de un pariente
Típicamente, la FMLA garantiza a los trabajadores 12 semanas de tiempo libre sin paga sin temor a perder su trabajo.12
2.3.10. Condiciones inseguras
Los empleadores no están permitidos de despedir a los empleados por negarse a trabajar en condiciones inseguramente irrazonables.13
Ejemplo: Tom es un recepcionista. Un día huele una fuga de gas. Él le dice a su jefe, quien le instruye a Tom que siga trabajando y ignorelo. Si Tom se niega a trabajar, probablemente sería ilegal que su jefe lo despida porque estar en las cercanías de una fuga de gas es inseguro.
Tenga en cuenta que si la oficina en el ejemplo anterior solo olía mal, como de los humos de un restaurante cercano, entonces el jefe posiblemente podría despedir legalmente a Tom si se negaba a trabajar allí.
3. Daños por despido injustificado
Los demandantes que fueron despedidos por una “excepción de voluntad” pueden demandar al empleador por despido injustificado y recuperar:
- Pérdida de salario y beneficios
- Dolor y sufrimiento
- Daños punitivos
El juez también puede ordenar que el demandado pague los honorarios del abogado y que la persona recupere su trabajo después de ser despedido injustificadamente.14
1. Pérdida de salario y beneficios
Los demandantes en un caso de despido injustificado pueden demandar todo el dinero más los intereses que habrían recibido si no hubieran sido despedidos, como:
- salarios / salarios,
- propinas,
- horas extras,
- bonos,
- seguros,
- pensiones o planes 401K,
- participación en los beneficios, y / o
- opciones de acciones
- pérdida de futuros ingresos
2. Dolor y sufrimiento
Los daños por dolor y sufrimiento están destinados a compensar el dolor emocional del demandante. Como esto es tan subjetivo, los abogados de leyes laborales a menudo recurren a los testigos expertos en salud mental para ayudar a calcular la extensión del dolor emocional del demandante.
3. Daños punitivos
Los jueces ordenan daños punitivos para castigar al demandado por dañar intencionalmente al demandado y para disuadir a otros de actuar de la misma manera. Los abogados de leyes laborales siempre tratan de persuadir a los tribunales para que otorguen daños punitivos porque pueden ser mucho más altos que los daños compensatorios (como el salario atrasado y el dolor y el sufrimiento).
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Vea nuestro artículo relacionado, ¿Es Nevada un estado de trabajo a voluntad?
¿Trabaja en California? Vea nuestro artículo sobre excepciones de California para el empleo a voluntad.
Referencias Legales
- Ver Hansen v. Harrah’s, 100 Nev. 60, 675 P.2d 394 (1984).
- NRS 613.310
- Ver K Mart Corp. v. Ponsock, 103 Nev. 39, 732 P.2d 1364 (1987).
- NRS 613.330.
- NRS 613.340.
- Ver Dillard Dep’t Stores, Inc. v. Beckwith, 115 Nev. 372, 989 P.2d 882 (1999).
- Ver Allum v. Valley Bank, 114 Nev. 1313, 970 P.2d 1062 (1998).
- NRS 6.190.
- Ver MGM Grand Hotel-Reno v. Insley, 102 Nev. 513, 728 P.2d 821 (1986).
- NRS 618.445.
- NRS 613.330.
- Ver Family and Medical Leave Act, Departamento de Administración de Nevada; VISTA GENERAL para Agencias del Poder Ejecutivo del Estado de Nevada
. - Ver D’Angelo v. Gardner, 107 Nev. 704, 819 P.2d 206 (1991).
- Ver Dillard Dep’t Stores, Inc. v. Beckwith, 115 Nev. 372, 989 P.2d 882 (1999).