Código del Gobierno § 12940 – Discriminación y Acoso por parte del Empleador

El texto de la ley dice:

12940. Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California:

(a) Para un empleador, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado de veterano o militar de cualquier persona, rechazar contratar o emplear a la persona o rechazar seleccionar a la persona para un programa de capacitación que conduzca al empleo, o impedir o despedir a la persona del empleo o de un programa de capacitación que conduzca al empleo, o discriminar contra la persona en la rem

(a) Para un empleador, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado de veterano o militar de cualquier persona, negarse a contratar o emplear a la persona o negarse a seleccionar a la persona para un programa de capacitación que conduzca al empleo, o impedir o despedir a la persona del empleo o de un programa de capacitación que conduzca al empleo, o discriminar contra la persona en la remuneración o en los términos, condiciones o privilegios del empleo.

(1) Esta parte no prohíbe a un empleador negarse a contratar o despedir a un empleado con una discapacidad física o mental, ni somete a un empleador a ninguna responsabilidad legal resultante de la negativa a emplear o el despido de un empleado con una discapacidad física o mental, si el empleado, debido a una discapacidad física o mental, no puede realizar las funciones esenciales del empleado incluso con adaptaciones razonables, o no puede realizar esas funciones de manera que no ponga en peligro la salud o seguridad del empleado o de otros incluso con adaptaciones razonables.

(2) Esta parte no prohíbe a un empleador negarse a contratar o despedir a un empleado que, debido a la condición médica del empleado, no puede realizar las funciones esenciales del empleado incluso con adaptaciones razonables, o no puede realizar esas funciones de manera que no ponga en peligro la salud o seguridad del empleado o de otros incluso con adaptaciones razonables. Nada en esta parte someterá a un empleador a ninguna responsabilidad legal resultante de la negativa a emplear o el despido de un empleado que, debido a la condición médica del empleado, no puede realizar las funciones esenciales del empleado, o no puede realizar esas funciones de manera que no ponga en peligro la salud o seguridad del empleado o de otros incluso con adaptaciones razonables.

(3) Nada en esta parte relacionado con la discriminación por estado civil hará ninguna de las siguientes cosas:

(A) Afectar el derecho de un empleador a regular razonablemente, por razones de supervisión, seguridad, protección o moral, el trabajo de los cónyuges en el mismo departamento, división o instalación, de acuerdo con las normas y regulaciones adoptadas por el consejo.

(B) Prohibir que los planes de salud legítimos proporcionen beneficios adicionales o mayores a los empleados con dependientes que a aquellos empleados sin o con menos dependientes.

(4) Nada en esta parte relacionado con la discriminación por sexo afectará el derecho de un empleador a utilizar el estado de veterano como factor en la selección de empleados o a dar consideración especial a los veteranos de la era de Vietnam.

(5) (A) Esta parte no prohíbe a un empleador negarse a emplear a una persona debido a su edad si la ley lo obliga o lo permite. Las promociones dentro del personal existente, la contratación o promoción en base a la experiencia y la capacitación, la recontratación en base a la antigüedad y el servicio previo con el empleador, o la contratación bajo un programa de reclutamiento establecido en escuelas secundarias, universidades o escuelas de oficios no constituyen, por sí mismos, prácticas de empleo ilegales.

(B) Las disposiciones de esta parte relacionadas con la discriminación por edad no prohíben a un empleador proporcionar beneficios de salud o planes de reembolso de atención médica a personas jubiladas que se alteren, reduzcan o eliminen cuando la persona se convierta en elegible para los beneficios de salud de Medicare. Este subpárrafo se aplica a todos los planes de beneficios de salud para jubilados y disposiciones contractuales o prácticas relacionadas con los beneficios de salud para jubilados en vigor a partir del 1 de enero de 2011.

(b) Para una organización laboral, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado de veterano o militar de cualquier persona, excluir, expulsar o restringir de su membresía a la persona, o proporcionar solo membresía de segunda clase o segregada o discriminar contra cualquier persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado de veterano o militar de la persona en la elección de los oficiales de la organización laboral o en la selección del personal de la organización laboral o discriminar de cualquier manera contra cualquiera de sus miembros o contra cualquier empleador o contra cualquier persona empleada por un empleador.

(c) Para cualquier persona discriminar contra cualquier persona en la selección, terminación, capacitación u otros términos o tratamiento de esa persona en cualquier programa de capacitación de aprendices, cualquier otro programa de capacitación que conduzca al empleo, una pasantía no remunerada u otro programa de duración limitada para proporcionar experiencia laboral no remunerada para esa persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado de veterano o militar de la persona discriminada.

(d) Para cualquier empleador o agencia de empleo imprimir o circular o hacer imprimir o circular cualquier publicación, o hacer cualquier pregunta no relacionada con el trabajo a un empleado o solicitante, ya sea verbal o mediante el uso de un formulario de solicitud, que exprese, directa o indirectamente, cualquier limitación, especificación o discriminación en cuanto a raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado de veterano o militar, o cualquier intención de hacer cualquier limitación, especificación o discriminación de ese tipo. Esta parte no prohíbe a un empleador o agencia de empleo preguntar sobre la edad de un solicitante, o especificar limitaciones de edad, si la ley lo obliga o lo permite.

(e) (1) Excepto como se proporciona en el párrafo (2) o (3), para cualquier empleador o agencia de empleo requerir cualquier examen médico o psicológico de un solicitante, hacer cualquier pregunta médica o psicológica a un solicitante, hacer cualquier pregunta si un solicitante tiene una discapacidad mental o física o una condición médica, o hacer cualquier pregunta sobre la naturaleza o gravedad de una discapacidad física, discapacidad mental o condición médica.

(2) No obstante lo dispuesto en el párrafo (1), un empleador o agencia de empleo puede preguntar sobre la capacidad de un solicitante para realizar funciones relacionadas con el trabajo y puede responder a la solicitud de un solicitante de adaptaciones razonables.

(3) No obstante lo dispuesto en el párrafo (1), un empleador o agencia de empleo puede requerir un examen médico o psicológico o hacer una pregunta médica o psicológica a un solicitante después de que se haya hecho una oferta de empleo pero antes del inicio de las funciones laborales, siempre que el examen o pregunta esté relacionado con el trabajo y sea consistente con la necesidad empresarial y que todos los empleados que ingresen en la misma clasificación de trabajo estén sujetos al mismo examen o pregunta.

(f) (1) Excepto como se proporciona en el párrafo (2), para cualquier empleador o agencia de empleo requerir cualquier examen médico o psicológico de un empleado, hacer cualquier pregunta médica o psicológica a un empleado, hacer cualquier pregunta si un empleado tiene una discapacidad mental, discapacidad física o condición médica, o hacer cualquier pregunta sobre la naturaleza o gravedad de

(g) Para cualquier empleador, organización laboral o agencia de empleo acosar, despedir, expulsar o discriminar de cualquier otra manera a cualquier persona porque la persona ha hecho un informe de conformidad con la Sección 11161.8 del Código Penal que prohíbe la represalia contra los empleados del hospital que informan sobre sospechas de abuso de pacientes por parte de instalaciones de salud o instalaciones de atención comunitaria.

(h) Para cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona despedir, expulsar o discriminar de cualquier otra manera a cualquier persona porque la persona se ha opuesto a cualquier práctica prohibida bajo esta parte o porque la persona ha presentado una queja, testificado o ayudado en cualquier procedimiento bajo esta parte.

(i) Para cualquier persona ayudar, instigar, obligar o coaccionar a realizar cualquiera de los actos prohibidos bajo esta parte, o intentar hacerlo.

(j) (1) Para un empleador, organización laboral, agencia de empleo, programa de capacitación de aprendices o cualquier programa de capacitación que conduzca al empleo, o cualquier otra persona, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado de veterano o militar, acosar a un empleado, un solicitante, un pasante no remunerado o voluntario, o una persona que presta servicios en virtud de un contrato. El acoso de un empleado, un solicitante, un pasante no remunerado o voluntario, o una persona que presta servicios en virtud de un contrato por parte de un empleado, que no sea un agente o supervisor, será ilegal si la entidad, o sus agentes o supervisores, sabe o debería saber de esta conducta y no toma medidas correctivas inmediatas y apropiadas. Un empleador también puede ser responsable de los actos de no empleados, con respecto al acoso de empleados, solicitantes, pasantes no remunerados o voluntarios, o personas que prestan servicios en virtud de un contrato en el lugar de trabajo, si el empleador, o sus agentes o supervisores, sabe o debería saber de la conducta y no toma medidas correctivas inmediatas y apropiadas. Al revisar casos que involucren los actos de no empleados, se considerará el alcance del control del empleador y cualquier otra responsabilidad legal que el empleador pueda tener con respecto a la conducta de esos no empleados. Una entidad tomará todas las medidas razonables para prevenir el acoso. No será necesario perder beneficios laborales tangibles para establecer el acoso.

(2) Las disposiciones de esta subdivisión son declarativas de la ley existente, excepto por los nuevos deberes impuestos a los empleadores con respecto al acoso.

(3) Un empleado de una entidad sujeta a esta subdivisión es personalmente responsable de cualquier acoso prohibido por esta sección que sea perpetrado por el empleado, independientemente de si el empleador o la entidad cubierta sabe o debería saber de la conducta y no toma medidas correctivas inmediatas y apropiadas.

(4) (A) A los efectos de esta subdivisión solamente, “empleador” significa cualquier persona que emplee regularmente a una o más personas o que reciba regularmente los servicios de una o más personas que prestan servicios en virtud de un contrato, o cualquier persona que actúe como agente de un empleador, directa o indirectamente, el estado, o cualquier subdivisión política o civil del estado, y ciudades. La definición de “empleador” en la subdivisión (d) de la Sección 12926 se aplica a todas las disposiciones de esta sección que no sean esta subdivisión.

(B) No obstante lo dispuesto en la subpárrafo (A), a los efectos de esta subdivisión, “empleador” no incluye una asociación o corporación religiosa no organizada con fines de lucro, excepto según lo dispuesto en la Sección 12926.2.

(C) A los efectos de esta subdivisión, “acoso” debido al sexo incluye acoso sexual, acoso de género y acoso basado en el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas. La conducta de acoso sexual no necesita estar motivada por el deseo sexual.

(5) A los efectos de esta subdivisión, “una persona que presta servicios en virtud de un contrato” significa una persona que cumple con todos los siguientes criterios:

(A) La persona tiene el derecho de controlar el desempeño del contrato de servicios y la discreción en cuanto a la forma de desempeñar el trabajo.

(B) La persona se dedica habitualmente a un negocio establecido de forma independiente.

(C) La persona tiene control sobre el tiempo y el lugar en que se realiza el trabajo, suministra las herramientas e instrumentos utilizados en el trabajo y realiza un trabajo que requiere una habilidad particular que no se usa normalmente en el curso del trabajo del empleador.

(k) Para un empleador, organización laboral, agencia de empleo, programa de capacitación de aprendices o cualquier programa de capacitación que conduzca al empleo, no tomar todas las medidas razonables necesarias para prevenir la discriminación y el acoso.

(l) (1) Para un empleador u otra entidad cubierta por esta parte, rechazar contratar o emplear a una persona o rechazar seleccionar a una persona para un programa de capacitación que conduzca al empleo o prohibir o despedir a una persona del empleo o de un programa de capacitación que conduzca al empleo, o discriminar contra una persona en la remuneración o en los términos, condiciones o privilegios del empleo debido a un conflicto entre la creencia religiosa u observancia de la persona y cualquier requisito de empleo, a menos que el empleador u otra entidad cubierta por esta parte demuestre que ha explorado cualquier medio alternativo razonable disponible para acomodar la creencia religiosa u observancia, incluidas las posibilidades de eximir a la persona de esas obligaciones que entran en conflicto con la creencia religiosa u observancia de la persona o permitir que esas obligaciones se realicen en otro momento o por otra persona, pero no puede acomodar razonablemente la creencia religiosa u observancia sin dificultades indebidas, según se define en la subdivisión (u) de la Sección 12926, en la conducta del negocio del empleador u otra entidad cubierta por esta parte. La creencia religiosa u observancia, como se usa en esta sección, incluye, entre otros, la observancia de un día sagrado o días sagrados religiosos, el tiempo razonable necesario para viajar antes y después de una observancia religiosa y la práctica de vestimenta religiosa y práctica de aseo religioso como se describe en la subdivisión (q) de la Sección 12926. Esta subdivisión también se aplicará a un programa de capacitación de aprendices, una pasantía no remunerada y cualquier otro programa para proporcionar experiencia no remunerada a una persona en el lugar de trabajo o en la industria.

(2) No es razonable una acomodación de la práctica de vestimenta religiosa o la práctica de aseo religioso de un individuo si la acomodación requiere la segregación del individuo de otros empleados o del público.

(3) No se requiere una acomodación en virtud de esta subdivisión si resultaría en una violación de esta parte o cualquier otra ley que prohíba la discriminación o proteja los derechos civiles, incluida la subdivisión (b) de la Sección 51 del Código Civil y la Sección 11135 de este código.

(4) Para un empleador u otra entidad cubierta por esta parte, además de las protecciones para empleados proporcionadas en virtud de la subdivisión (h), tomar represalias o discriminar de otra manera contra una persona por solicitar una acomodación en virtud de esta subdivisión, independientemente de si se concedió la solicitud.

(m) (1) Para un empleador u otra entidad cubierta por esta parte, no hacer una acomodación razonable por la discapacidad física o mental conocida de un solicitante o empleado. Nada en esta subdivisión o en el párrafo (1) o (2) de la subdivisión (a) se interpretará en el sentido de que se requiere una acomodación que el empleador u otra entidad cubierta por esta parte demuestre que produce dificultades indebidas, según se define en la subdivisión (u) de la Sección 12926, en su operación.

(2) Para un

(n) Para que un empleador u otra entidad cubierta por esta parte no se involucre en un proceso interactivo oportuno y de buena fe con el empleado o solicitante para determinar adaptaciones razonables efectivas, si las hay, en respuesta a una solicitud de adaptación razonable por parte de un empleado o solicitante con una discapacidad física o mental conocida o una condición médica conocida.

(o) Para que un empleador u otra entidad cubierta por esta parte someta, directa o indirectamente, a cualquier empleado, solicitante u otra persona a una prueba para determinar la presencia de una característica genética.

(p) Nada en esta sección se interpretará como que impide la capacidad de los empleadores para identificar a miembros del ejército o veteranos con fines de otorgar una preferencia de veterano según lo permitido por la ley.

Departamento de Correcciones y Rehabilitación v. Junta de Personal del Estado (Cal. App. 3d Dist. 2022), 290 Cal. Rptr. 3d 70, 74 Cal. App. 5th 908; Ramirez v. Charter Communications, Inc. (Cal. App. 2d Dist. 2022), 290 Cal. Rptr. 3d 429, 75 Cal. App. 5th 365.