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    Discriminación laboral basada en el estado de VIH

    Es ilegal que un empleador discrimine en su contra debido a su estado de VIH. Los empleadores también pueden estar obligados a proporcionarle un alojamiento razonable si tiene condiciones médicas relacionadas con el estado de VIH. Si es discriminado o acosado por su estado de VIH, puede presentar una demanda contra su empleador por daños y perjuicios.

    A continuación, nuestros abogados laborales y de empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre demandas por discriminación contra trabajadores de California basadas en el estado de VIH:

    Para excluir a un empleado, el empleador debe establecer a través de métodos objetivos y respaldados médicamente que existe un riesgo significativo de daño sustancial.

    1. ¿Puede un empleador en California rechazarme para un trabajo si tengo VIH/SIDA?

    En California, es ilegal que un empleador le rechace para un trabajo debido a su estado de VIH. La discriminación laboral basada en el estado de VIH o SIDA es una violación de la ley estatal y federal de California.

    El VIH/SIDA puede considerarse una condición médica o discapacidad física. Según la Ley de Empleo y Vivienda Justa de California (FEHA), es ilegal que un empleador discrimine en su contra debido a una condición médica o discapacidad física.12

    La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) también le protege de la discriminación laboral basada en una condición médica o discapacidad física.3

    Según la ADA y la ley de California, si tiene una condición médica, está protegido contra la discriminación en el lugar de trabajo. Es una violación que un empleador le trate de manera menos favorable porque tiene antecedentes de VIH, o se cree que tiene una condición médica limitante relacionada con el VIH/SIDA.

    Las leyes de discriminación laboral lo protegen de la discriminación basada en condiciones médicas o discapacidades físicas si es una persona calificada. Usted es una “persona calificada” si puede realizar las funciones esenciales del trabajo, con o sin una adaptación razonable.4

    Las leyes contra la discriminación basada en el estado de VIH o SIDA también se aplican a:

    • Sindicatos de empleados
    • Organizaciones laborales
    • Programas de capacitación de aprendices
    • Agencias de empleo.567

    ¿Cuándo puede un empleador negarse a contratarme si tengo VIH/SIDA?

    Hay situaciones muy limitadas en las que un empleador puede excluirlo debido a una discapacidad o razón médica. Según la ADA, los estándares de calificación pueden incluir un requisito de que usted no represente una “amenaza directa” para la salud o seguridad de otras personas en el lugar de trabajo.8

    Sin embargo, un empleador no puede simplemente usar su estado de VIH como una amenaza generalizada para la salud y seguridad de otros. La condición médica involucrada debe representar una amenaza directa que no pueda ser eliminada mediante una adaptación razonable.9

    Para excluirlo, el empleador debe establecer a través de métodos objetivos y respaldados médicamente que existe un riesgo significativo de daño sustancial. Esto debe basarse en una evaluación individual de su capacidad actual para realizar de manera segura las funciones esenciales del trabajo.10

    Prueba de amenaza directa

    Al determinar si la condición médica representa una amenaza directa, el empleador debe considerar los siguientes factores:

    • La duración del riesgo;
    • La naturaleza y gravedad del daño potencial;
    • La probabilidad de que ocurra el daño potencial; y
    • La inminencia del daño potencial.”11

    En la mayoría de los casos, si tiene VIH o SIDA, no debería representar una amenaza directa para otras personas en el lugar de trabajo.

    VIH/SIDA generalmente no es una amenaza directa

    Según el Departamento de Salud y Servicios Humanos (HHS), el VIH/SIDA no representa una amenaza para la seguridad alimentaria porque no es una condición que se transmite a través del manejo de alimentos.12

    Según los Centros para el Control de Enfermedades (CDC), los trabajadores de la salud VIH positivos que siguen las precauciones estándar, con la excepción de procedimientos invasivos específicamente definidos, no representan una amenaza directa para otros basada en la infección por VIH.13

    Un empleador no puede hacer una excepción de “preocupación por la seguridad” basada en generalizaciones o temores infundados sobre el VIH y el SIDA. Desafortunadamente, algunos empleadores se aferran a prejuicios desactualizados.

    2. ¿Qué leyes protegen a los empleados con VIH o SIDA?

    Si tiene VIH o SIDA, está protegido contra la discriminación laboral por varias leyes estatales y federales. Esto incluye:

    • Ley de Empleo y Vivienda Justa de California (FEHA)
    • Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)
    • Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA)

    Según la FEHA, una “discapacidad física” incluye desfiguraciones o enfermedades que afectan su cuerpo y limitan las actividades principales de la vida. Esto incluye condiciones relacionadas con el VIH y el SIDA.14

    3. ¿Qué debo hacer si mis compañeros de trabajo o supervisores hacen comentarios sobre mi estado de VIH?

    Tiene derecho a no informar a otros compañeros de trabajo o supervisores sobre su estado de VIH. En la mayoría de los casos, tiene derecho a no informar a su empleador sobre su estado de VIH. Cuando un empleador tiene información sobre una condición médica, como el estado de VIH, esta información debe mantenerse privada y no divulgarse a otros empleados.

    Un empleador debe mantener todos los registros médicos y la información médica del empleado confidenciales y en archivos médicos separados. Si un empleador ha divulgado su estado de VIH a compañeros de trabajo sin su consentimiento o sin su divulgación voluntaria, su empleador puede haber violado la ley.

    Acoso en el lugar de trabajo

    Si los compañeros de trabajo o supervisores están haciendo comentarios sobre su estado de VIH, puede ser una forma de acoso en el lugar de trabajo. Cuando un empleador se entera de posible acoso en el lugar de trabajo, el empleador debe tomar medidas inmediatas para proteger al empleado afectado mientras se realiza una investigación. Esto incluye informar a todas las partes de los resultados de la investigación de acoso y tomar medidas correctivas.

    Generalmente, su empleador no es responsable por las acciones indebidas de otros empleados. Sin embargo, si el empleador no aborda problemas de acoso grave o generalizado, puede tener una demanda contra el empleador por un ambiente de trabajo hostil.

    La definición legal de acoso en el ambiente laboral hostil según la Ley de Empleo y Vivienda Justa de California es:

    1. Intimidación discriminatoria, burla o insulto,
    2. Que sea lo suficientemente grave o pervasivo como para alterar las condiciones de empleo y crear un ambiente de trabajo abusivo para la persona que está siendo acosada.15

    En general, algunos comentarios hechos por otros empleados, bromas o preguntas ignorantes pueden no ser considerados lo suficientemente graves o pervasivos como para llegar al nivel de acoso en el lugar de trabajo. Incidentes aislados y menores generalmente no cumplirán con la definición legal de acoso en California.16

    Formas relacionadas de acoso

    Los empleados que sufren acoso relacionado con el estado de VIH también pueden enfrentar acoso relacionado con otras formas de discriminación ilegal en el lugar de trabajo. Esto puede incluir acoso relacionado con el sexo, la orientación sexual, la identidad de género o la expresión de género.

    4. ¿Puedo pedir un tratamiento especial en el trabajo debido a una condición médica relacionada con el VIH/SIDA?

    La ADA y otras leyes de no discriminación en el empleo lo protegen de la discriminación basada en el estado de VIH si es una “persona calificada”. Usted es una “persona calificada” si puede realizar las funciones esenciales del trabajo, con o sin una adaptación razonable.17

    Los empleadores deben proporcionar “adaptaciones razonables” si no puede realizar las funciones esenciales del trabajo debido al estado de VIH.18

    Si necesita una adaptación razonable debido a una discapacidad o condición médica, puede pedirle al empleador que haga un ajuste o cambio para que pueda realizar las funciones esenciales del trabajo. Los empleadores deben entonces participar en un proceso interactivo de buena fe y oportuno con usted para determinar si una adaptación razonable le permitiría completar las funciones necesarias para realizar el trabajo.19

    Ejemplos de adaptaciones razonables

    Una adaptación razonable es cualquier medida que le permita realizar las funciones esenciales del trabajo. Esto podría incluir:

    • Reestructurar el trabajo
    • Modificar los horarios de trabajo
    • Horarios de trabajo a tiempo parcial
    • Reasignación a un puesto vacante
    • Ajustes a los materiales de capacitación
    • Permitir descansos para tomar medicamentos
    • Modificar el equipo
    • Modificar las políticas de trabajo2021

    Prueba de dificultad excesiva

    Un empleador debe proporcionar adaptaciones razonables si tiene una discapacidad física o condición médica a menos que sea una “dificultad excesiva”. Dificultad excesiva significa que la adaptación requeriría una dificultad o gasto significativo.22

    Si el empleador sufriría una “dificultad excesiva” se basa en varios factores, incluyendo:

    1. La naturaleza y el costo de la adaptación necesaria.
    2. Los recursos financieros generales de las instalaciones involucradas en la provisión de las adaptaciones razonables, el número de personas empleadas en la instalación y el efecto en los gastos y recursos o el impacto de estas adaptaciones en la operación de la instalación.
    3. Los recursos financieros generales de la entidad cubierta, el tamaño general del negocio de una entidad cubierta con respecto al número de empleados y el número, tipo y ubicación de sus instalaciones.
    4. El tipo de operaciones, incluyendo la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de la entidad.
    5. La separación geográfica o la relación administrativa o fiscal de la instalación o instalaciones.23

    5. ¿Debo presentar una queja ante la EEOC basada en la discriminación por VIH?

    Las violaciones de discriminación basadas en el estado de VIH en California pueden presentarse ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) o el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD). La EEOC es la agencia federal y el CRD es la agencia estatal que maneja las quejas de discriminación por VIH.

    En la mayoría de los casos, la ley de California ofrece protecciones más amplias para los casos de discriminación por VIH que la ley federal. Por ejemplo, las leyes de discriminación de California se aplican a empleadores con al menos 5 empleados. Sin embargo, la ADA solo puede aplicarse a empleadores con al menos 15 empleados. Por esta razón, algunas personas en California prefieren presentar una queja de discriminación ante el CRD en lugar de la EEOC.

    Cuándo presentar

    Si desea presentar una demanda contra su empleador por discriminación basada en el estado de VIH en California, generalmente se le exige agotar todos los recursos administrativos primero. Esto puede significar que debe pasar por el proceso de queja del CRD antes de poder presentar una demanda.

    Si tiene un abogado, su abogado puede presentar una queja ante el CRD y obtener un aviso inmediato de derecho a demandar sin tener que esperar el proceso administrativo primero.

    Puede presentar una queja directamente ante el CRD dentro de los tres años del último incidente de discriminación, acoso o represalia. La queja se puede presentar en línea, por teléfono o utilizando el formulario del sitio web del CRD.25

    Un investigador se comunicará con usted dentro de los 60 días y hablará sobre los detalles de la queja. Si el CRD no persigue su reclamo, tiene el derecho inmediato de presentar una demanda contra el empleador.

    6. ¿Puedo demandar a mi empleador por discriminación basada en el estado de VIH en California?

    Según la ley de California, es un derecho civil tener la oportunidad de buscar y mantener un empleo sin discriminación basada en el estado de VIH. Si se discrimina en su contra, puede presentar una demanda contra su empleador por discriminación ilegal.26

    Puede solicitar un aviso inmediato de derecho a demandar sin tener que pasar por una investigación del CRD o la EEOC. Sin embargo, si recibe un aviso de Derecho a Demandar, su queja no será investigada por el CRD.27

    Según la CRD, proceder directamente a la corte sin una investigación de la CRD solo es aconsejable si tiene un abogado. Su abogado puede obtener un aviso de derecho a demandar y presentar su caso en el Tribunal Superior de California, en el condado donde ocurrió la discriminación, o en otro condado relevante.28

    7. ¿Puedo ser despedido por presentar una queja de discriminación o una demanda por acoso?

    En California, no se puede tomar represalias por presentar una queja de discriminación o informar sobre discriminación en el lugar de trabajo contra un compañero de trabajo u otro empleado.29

    La FEHA lo protege si sufre represalias por:

    • Opónerse al acoso en el lugar de trabajo
    • Opónerse a la discriminación por estado de VIH contra otros empleados
    • Informar sobre discriminación o acoso en el lugar de trabajo basado en el estado de VIH
    • Ayudar con investigaciones de la CRD o consultas gubernamentales

    Si un empleador toma represalias contra usted por informar sobre violaciones de la FEHA u otras leyes laborales, es posible que pueda presentar una queja ante la CRD o presentar una demanda contra el empleador por represalias o despido injusto.30

    Lecturas adicionales

    Para obtener información más detallada, consulte estos artículos académicos:

    Referencias legales:

    1. Ley de Empleo Justo y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica ilegal de empleo, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (a) Para un empleador, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, negarse a contratar o emplear a la persona o negarse a seleccionar a la persona para un programa de capacitación que conduzca al empleo, o impedir o despedir a la persona del empleo o de un programa de capacitación que conduzca al empleo, o discriminar contra la persona en la remuneración o en los términos, condiciones o privilegios del empleo.”)
    2. Ley de Empleo Justo y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica ilegal de empleo, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (m) (1) Para un empleador u otra entidad cubierta por esta parte, no hacer adaptaciones razonables para la discapacidad física o mental conocida de un solicitante o empleado. Nada en esta subdivisión o en el párrafo (1) o (2) de la subdivisión (a) se interpretará en el sentido de que se requiere una adaptación que el empleador u otra entidad cubierta demuestre que produce dificultades indebidas, según se define en la subdivisión (u) de la Sección 12926, a su operación.”)
    3. Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990. Ley Pública 101-336. 108º Congreso, 2ª sesión (26 de julio de 1990). Título VII, 42 U.S.C. § 2000e-2, Sección 102 — Discriminación. (“(a) Regla general – Ninguna entidad cubierta discriminará contra una persona calificada por motivos de discapacidad en lo que respecta a los procedimientos de solicitud de empleo, la contratación, promoción o despido de empleados, la remuneración de los empleados, la formación laboral y otros términos, condiciones y privilegios del empleo.”)
    4. Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 101 — Definiciones. (“(8) Persona calificada. – El término “persona calificada” significa una persona que, con o sin adaptaciones razonables, puede desempeñar las funciones esenciales del puesto de trabajo que ocupa o desea ocupar. A los efectos de este subcapítulo, se tendrá en cuenta el juicio del empleador sobre qué funciones de un trabajo son esenciales, y si un empleador ha preparado una descripción por escrito antes de publicitar o entrevistar a solicitantes para el trabajo, esta descripción se considerará como prueba de las funciones esenciales del trabajo.”)
    5. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 – Prácticas Ilegales. (“Es una práctica ilegal de empleo, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (b) Para una organización laboral, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, excluir, expulsar o restringir de su membresía a la persona, o proporcionar solo membresía de segunda clase o segregada o discriminar contra cualquier persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de la persona en la elección de los oficiales de la organización laboral o en la selección del personal de la organización laboral o discriminar de alguna manera contra cualquiera de sus miembros o contra cualquier empleador o contra cualquier persona empleada por un empleador.”)
    6. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 – Prácticas Ilegales. (“Es una práctica ilegal de empleo, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (c) Para cualquier persona discriminar contra cualquier persona en la selección, terminación, capacitación u otros términos o tratamiento de esa persona en cualquier programa de capacitación de aprendices, cualquier otro programa de capacitación que conduzca al empleo, una pasantía no remunerada u otro programa de duración limitada para proporcionar experiencia laboral no remunerada para esa persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de la persona discriminada.”)
    7. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 – Prácticas Ilegales. (“Es una práctica ilegal de empleo, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (d) Para cualquier empleador o agencia de empleo imprimir o circular o hacer imprimir o circular cualquier publicación, o hacer cualquier pregunta no relacionada con el trabajo a un empleado o solicitante, ya sea verbal o mediante el uso de un formulario de solicitud, que exprese, directa o indirectamente, cualquier limitación, especificación o discriminación en cuanto a raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano, o cualquier intención de hacer cualquier limitación, especificación o discriminación. Esta parte no prohíbe a un empleador o agencia de empleo preguntar sobre la edad de un solicitante, o especificar limitaciones de edad, cuando la ley lo exige o lo permite.”)
    8. Sección 12113 del Código de los Estados Unidos 42 – Defensas (“(a) En general – Puede ser una defensa a un cargo de discriminación bajo este capítulo que se haya demostrado que una supuesta aplicación de estándares de calificación, pruebas o criterios de selección que excluyen o tienden a excluir o de otra manera niegan un trabajo o beneficio a una persona con discapacidad ha sido demostrado que está relacionado con el trabajo y es consistente con la necesidad empresarial, y tal desempeño no puede ser logrado mediante un alojamiento razonable, como se requiere en este subcapítulo. (b) Estándares de calificación – El término “estándares de calificación” puede incluir un requisito de que una persona no represente una amenaza directa para la salud o seguridad de otras personas en el lugar de trabajo.”)
    9. Sección 12111 del Código de los Estados Unidos 42 – Definiciones (“(3) Amenaza directa – El término “amenaza directa” significa un riesgo significativo para la salud o seguridad de otras personas que no puede ser eliminado mediante un alojamiento razonable.”)
    10. 29 C.F.R. Sección 1630.2 (“(r) “Amenaza directa” significa un riesgo significativo de daño sustancial a la salud o seguridad del individuo o de otros que no puede ser eliminado o reducido mediante adaptaciones razonables. La determinación de que un individuo representa una “amenaza directa” se basará en una evaluación individualizada de la capacidad actual del individuo para desempeñar de manera segura las funciones esenciales del trabajo. Esta evaluación se basará en un juicio médico razonable que se base en el conocimiento médico más actual y/o en la mejor evidencia objetiva disponible. Al determinar si un individuo representaría una amenaza directa, se deben considerar los siguientes factores: (1) La duración del riesgo; (2) La naturaleza y gravedad del daño potencial; (3) La probabilidad de que ocurra el daño potencial; y (4) La inminencia del daño potencial.”)
    11. Igual.
    12. Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo: Cómo cumplir con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades: Una guía para restaurantes y otros empleadores de servicios de alimentos
    13. Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades: Recomendaciones para prevenir la transmisión del VIH y el virus de la hepatitis B a pacientes durante procedimientos invasivos con riesgo de exposición
    14. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12926 – Definiciones. (“(m) “Discapacidad física” incluye, pero no se limita a, lo siguiente: (1) Tener cualquier enfermedad, trastorno, condición fisiológica, desfiguración cosmética o pérdida anatómica que cumpla con lo siguiente: (A) Afecta uno o más de los siguientes sistemas corporales: neurológico, inmunológico, musculoesquelético, órganos sensoriales especiales, respiratorio, incluidos los órganos del habla, cardiovascular, reproductivo, digestivo, genitourinario, hemático y linfático, piel y endocrino. (B) Limita una actividad importante de la vida. A los efectos de esta sección: (i) “Limita” se determinará sin tener en cuenta las medidas paliativas como medicamentos, dispositivos de asistencia, prótesis o adaptaciones razonables, a menos que la medida paliativa en sí misma limite una actividad importante de la vida. (ii) Una enfermedad, trastorno, condición fisiológica, desfiguración cosmética o pérdida anatómica limita una actividad importante de la vida si dificulta el logro de dicha actividad. (iii) “Actividades importantes de la vida” se interpretarán ampliamente e incluyen actividades físicas, mentales y sociales y el trabajo. (2) Cualquier otra discapacidad no descrita en el párrafo (1) que requiera educación especial o servicios relacionados. (3) Tener un registro o historial de una enfermedad, trastorno, condición fisiológica, desfiguración cosmética, pérdida anatómica o discapacidad de salud descrita en el párrafo (1) o (2), que sea conocida por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte. (4) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como tener, o haber tenido, alguna condición física que dificulta el logro de una actividad importante de la vida. (5) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como tener, o haber tenido, una enfermedad, trastorno, condición fisiológica, desfiguración cosmética, pérdida anatómica o discapacidad de salud que no tiene efectos discapacitantes actuales, pero que puede convertirse en una discapacidad física como se describe en el párrafo (1) o (2). (6) “Discapacidad física” no incluye trastornos de comportamiento sexual, juego compulsivo, cleptomanía, piromanía o trastornos por uso de sustancias psicoactivas resultantes del uso ilegal actual de sustancias controladas u otras drogas.”)
    15. Serri v. Universidad de Santa Clara (2014), 226 Cal.App.4th 830, 869.
    16. Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1042. (“Por lo tanto, “el simple burlarse, los comentarios improvisados ​​y los incidentes aislados (a menos que sean extremadamente graves) no constituirán cambios discriminatorios” en las condiciones laborales y, por lo tanto, no constituirán acoso no sexual.”)
    17. Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 101 (8), ver nota al pie 4 anterior.
    18. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 (m), ver nota al pie 2 anterior.
    19. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 – Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (n) Para un empleador u otra entidad cubierta por esta parte para no participar en un proceso interactivo oportuno y de buena fe con el empleado o solicitante para determinar adaptaciones razonables efectivas, si las hay, en respuesta a una solicitud de adaptación razonable por parte de un empleado o solicitante con una discapacidad física o mental conocida o una condición médica conocida.”)
    20. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12926 – Definiciones. (“(p) “Adaptación razonable” puede incluir cualquiera de los siguientes: (1) Hacer que las instalaciones existentes utilizadas por los empleados sean fácilmente accesibles y utilizables por personas con discapacidades. (2) Reestructuración del trabajo, horarios de trabajo a tiempo parcial o modificados, reasignación a un puesto vacante, adquisición o modificación de equipos o dispositivos, ajuste o modificaciones de exámenes, materiales de capacitación o políticas, la provisión de lectores o intérpretes calificados y otras adaptaciones similares para personas con discapacidades.”)
    21. Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 101 – Definiciones. (9) Adaptación razonable. – El término “adaptación razonable” puede incluir – (A) hacer que las instalaciones existentes utilizadas por los empleados sean fácilmente accesibles y utilizables por personas con discapacidades; y (B) reestructuración del trabajo, horarios de trabajo a tiempo parcial o modificados, reasignación a un puesto vacante, adquisición o modificación de equipos o dispositivos, ajuste o modificaciones apropiadas de exámenes, materiales de capacitación o políticas, la provisión de lectores o intérpretes calificados y otras adaptaciones similares para personas con discapacidades.”)
    22. Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 101 – Definiciones. (10) Dificultad excesiva. (A) En general. El término “dificultad excesiva” significa una acción que requiere una dificultad o gasto significativo, cuando se considera a la luz de los factores establecidos en el subpárrafo (B). (B) Factores a considerar. Al determinar si una adaptación impondría una dificultad excesiva a una entidad cubierta, los factores a considerar incluyen (i) la naturaleza y el costo de la adaptación necesaria en virtud de este capítulo; (ii) los recursos financieros generales de la instalación o instalaciones involucradas en la provisión de la adaptación razonable; el número de personas empleadas en dicha instalación; el efecto en los gastos y recursos, o el impacto de otra manera de dicha adaptación en la operación de la instalación; (iii) los recursos financieros generales de la entidad cubierta; el tamaño general del negocio de una entidad cubierta con respecto al número de sus empleados; el número, tipo y ubicación de sus instalaciones; y (iv) el tipo de operación u operaciones de la entidad cubierta, incluida la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de dicha entidad; la separación geográfica, administrativa o fiscal de la instalación o instalaciones en cuestión con respecto a la entidad cubierta.”)
    23. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12926 – Definiciones. (“(u) “Dificultad excesiva” significa una acción que requiere una dificultad o gasto significativo, considerando los siguientes factores: (1) La naturaleza y costo de la adaptación necesaria. (2) Los recursos financieros generales de las instalaciones involucradas en la provisión de las adaptaciones razonables, el número de personas empleadas en la instalación y el efecto en los gastos y recursos o el impacto de estas adaptaciones en la operación de la instalación. (3) Los recursos financieros generales de la entidad cubierta, el tamaño general del negocio de una entidad cubierta en relación con el número de empleados y el número, tipo y ubicación de sus instalaciones. (4) El tipo de operaciones, incluyendo la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de la entidad. (5) La separación geográfica o la relación administrativa o fiscal de la instalación o instalaciones.”)
    24. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12960. (“(b) Cualquier persona que alegue ser perjudicada por una práctica ilegal puede presentar ante el departamento una queja verificada, por escrito, que indique el nombre y dirección de la persona, empleador, organización laboral o agencia de empleo acusada de cometer la práctica ilegal, y que detalle los detalles y contenga otra información que pueda ser requerida por el departamento. El director o su representante autorizado también puede, de la misma manera, presentar, firmar y presentar una queja.”)
    25. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12960; Proyecto de Ley de la Asamblea de California 9 (2019).
    26. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12921. (“(a) Se reconoce y declara como un derecho civil la oportunidad de buscar, obtener y mantener empleo sin discriminación por motivos de raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano.”)
    27. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12965 – Prácticas Ilegales. (“(b) Si el departamento no presenta una acción civil dentro de los 150 días posteriores a la presentación de una queja, o si el departamento determina antes que no se presentará una acción civil, el departamento notificará de inmediato, por escrito, a la persona que alega ser perjudicada que el departamento emitirá, a su solicitud, el aviso de derecho a demandar.”)
    28. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12965 – Prácticas Ilegales. (“(b) … Los tribunales superiores del Estado de California tendrán jurisdicción sobre estas acciones, y la persona perjudicada puede presentarlas en estos tribunales. Una acción puede ser presentada en cualquier condado del estado en el que se alega que se cometió la práctica ilegal, en el condado en el que se mantienen y administran los registros relevantes a la práctica, o en el condado en el que la persona perjudicada habría trabajado o habría tenido acceso al alojamiento público de no ser por la práctica ilegal alegada, pero si el demandado no se encuentra en ninguno de estos condados, una acción puede ser presentada en el condado de residencia o de la oficina principal del demandado.”)
    29. Código de Gobierno 12940 GC – Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; prácticas laborales ilegales; excepciones FEHA despido / represalia injusta. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California:… (h) Para cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona para despedir, expulsar o discriminar de cualquier otra manera a cualquier persona porque la persona se ha opuesto a cualquier práctica prohibida bajo esta parte o porque la persona ha presentado una queja, testificado o ayudado en cualquier procedimiento bajo esta parte.”)
    30. Código de Regulaciones de California (CCR) tit. 2, § 11021. (“a) Retaliación FEHA en general. Es ilegal que un empleador u otra entidad cubierta degraden, suspendan, reduzcan, no contraten o consideren para contratar, no den igual consideración al tomar decisiones de empleo, no traten imparcialmente en el contexto de cualquier recomendación para empleo posterior que el empleador u otra entidad cubierta pueda hacer, afecten adversamente las condiciones de trabajo o de lo contrario nieguen cualquier beneficio de empleo a una persona porque esa persona se ha opuesto a prácticas prohibidas por la Ley o ha presentado una queja, testificado, ayudado o participado de alguna manera en una investigación, procedimiento o audiencia realizada por el Consejo o el Departamento o su personal. (1) La oposición a prácticas prohibidas por la Ley incluye, pero no se limita a: (A) Buscar el asesoramiento del Departamento o el Consejo, ya sea que se presente o no una queja, y si se presenta una queja, ya sea que se sustente o no la queja; (B) Ayudar o asesorar a cualquier persona en la búsqueda del asesoramiento del Departamento o el Consejo, ya sea que se presente o no una queja, y si se presenta una queja, ya sea que se sustente o no la queja; (C) Oponerse a prácticas laborales que una persona razonablemente cree que existen y cree que son una violación de la Ley; (D) Participar en una actividad que es percibida por el empleador u otra entidad cubierta como oposición a la discriminación, ya sea o no intencionada por la persona que expresa la oposición; o (E) Contactar, comunicarse o participar en el proceso de una agencia local de derechos humanos o derechos civiles con respecto a la discriminación laboral por motivos enumerados en la Ley.”)

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