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    Discriminación laboral basada en el estado de VIH

    Es ilegal que un empleador discrimine contra usted debido a su estado de VIH. Los empleadores también pueden estar obligados a proporcionarle una acomodación razonable si tiene condiciones médicas relacionadas con su estado de VIH. Si es discriminado o acosado por su estado de VIH, puede presentar una demanda contra su empleador por daños y perjuicios.

    A continuación, nuestros abogados de derecho laboral y de empleo en California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre demandas por discriminación contra trabajadores en California basadas en el estado de VIH:

    Para excluir a un empleado, el empleador debe establecer, mediante métodos objetivos y médicamente respaldados, que existe un riesgo significativo de daño sustancial.

    1. ¿Puede un empleador en California negarse a contratarme si tengo VIH/SIDA?

    En California, es ilegal que un empleador se niegue a contratarlo debido a su estado de VIH. La discriminación laboral basada en el estado de VIH o SIDA es una violación de la ley estatal y federal de California.

    El VIH/SIDA puede considerarse una condición médica o discapacidad física. Bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California (FEHA), es ilegal que un empleador discrimine contra usted basado en una condición médica o discapacidad física.12

    La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) también lo protege contra la discriminación laboral basada en una condición médica o discapacidad física.3

    Bajo la ADA y la ley de California, si tiene una condición médica, está protegido contra la discriminación en el lugar de trabajo. Es una violación que un empleador lo trate de manera menos favorable porque tiene un historial de VIH o se cree que tiene una condición médica limitante relacionada con VIH/SIDA.

    Las leyes contra la discriminación laboral lo protegen de la discriminación basada en condiciones médicas o discapacidades físicas si usted es una persona calificada. Usted es una “persona calificada” si puede realizar las funciones esenciales del trabajo, con o sin una acomodación razonable.4

    Las leyes antidiscriminatorias basadas en el estado de VIH o SIDA también se aplican a:

    • Sindicatos de empleados
    • Organizaciones laborales
    • Programas de formación de aprendices
    • Sindicatos de agencias de empleo.567

    ¿Cuándo puede un empleador negarse a contratarme si tengo VIH/SIDA?

    Existen pocas situaciones en las que un empleador puede excluirlo debido a una discapacidad o razón médica. Bajo la ADA, los estándares de calificación pueden incluir el requisito de que usted no represente una “amenaza directa” para la salud o seguridad de otras personas en el lugar de trabajo.8

    Sin embargo, un empleador no puede simplemente usar su estado de VIH como una amenaza generalizada para la salud y seguridad de otros. La condición médica involucrada debe representar una amenaza directa que no pueda eliminarse mediante una acomodación razonable.9

    Para excluirlo, el empleador debe establecer mediante métodos objetivos y médicamente respaldados que existe un riesgo significativo de daño sustancial. Esto debe basarse en una evaluación individualizada de su capacidad actual para realizar las funciones esenciales del trabajo de manera segura.10

    Prueba de amenaza directa

    Al determinar si la condición médica representa una amenaza directa, el empleador debe considerar los siguientes factores:

    • La duración del riesgo;
    • La naturaleza y gravedad del daño potencial;
    • La probabilidad de que ocurra el daño potencial; y
    • La inmediatez del daño potencial.”11

    En la mayoría de los casos, si tiene VIH o SIDA, no debería representar una amenaza directa para otras personas en el lugar de trabajo.

    El VIH/SIDA usualmente no es una amenaza directa

    Según el Departamento de Salud y Servicios Humanos (HHS), el VIH/SIDA no representa una amenaza para la seguridad alimentaria porque no es una condición que se transmita a través del manejo de alimentos.12

    Según los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC), los trabajadores de la salud VIH positivos que siguen las precauciones estándar, excepto en procedimientos invasivos específicos de exposición limitada, no representan un riesgo directo para otros basado en la infección por VIH.13

    Un empleador no puede hacer una excepción por “preocupación de seguridad” basada en generalizaciones o temores infundados sobre el VIH y el SIDA. Desafortunadamente, algunos empleadores mantienen prejuicios desactualizados.

    2. ¿Qué leyes protegen a los empleados con VIH o SIDA?

    Si tiene VIH o SIDA, está protegido contra la discriminación laboral por varias leyes estatales y federales. Esto incluye:

    • Ley de Empleo Justo y Vivienda de California (FEHA)
    • Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)
    • Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA)

    Bajo la FEHA, una “discapacidad física” incluye desfiguraciones o enfermedades que afectan su cuerpo y limitan actividades importantes de la vida. Esto incluye condiciones relacionadas con el VIH y el SIDA.14

    3. ¿Qué debo hacer si compañeros de trabajo o supervisores hacen comentarios sobre mi estado de VIH?

    Usted tiene el derecho de no contar a otros compañeros de trabajo o supervisores sobre su estado de VIH. En la mayoría de los casos, tiene el derecho de no informar a su empleador sobre su estado de VIH. Cuando un empleador tiene información sobre una condición médica, como el estado de VIH, esta información debe mantenerse privada y no divulgarse a otros empleados.

    Un empleador debe mantener todos los registros médicos e información médica de los empleados confidenciales y en archivos médicos separados. Si un empleador ha divulgado su estado de VIH a compañeros de trabajo sin su consentimiento o sin su divulgación voluntaria, su empleador puede haber violado la ley.

    Acoso en el lugar de trabajo

    Si compañeros de trabajo o supervisores hacen comentarios sobre su estado de VIH, puede ser una forma de acoso laboral. Cuando un empleador se entera de posible acoso en el lugar de trabajo, debe tomar medidas inmediatas para proteger al empleado afectado mientras se realiza una investigación. Esto incluye informar a todas las partes sobre los resultados de la investigación de acoso y tomar medidas correctivas.

    Generalmente, su empleador no es responsable por las acciones inapropiadas de otros empleados. Sin embargo, si el empleador no aborda problemas de acoso severo o generalizado, usted puede tener un reclamo contra el empleador por un ambiente laboral hostil.

    La definición legal de acoso por ambiente laboral hostil bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California es:

    1. Intimidación, ridículo o insulto discriminatorio,
    2. Que sea severo o generalizado suficiente para alterar las condiciones de empleo y crear un ambiente laboral abusivo para la persona acosada.15

    En general, algunos comentarios hechos por otros empleados, burlas o preguntas desinformadas pueden no considerarse lo suficientemente severos o generalizados para constituir acoso laboral. Incidentes aislados y menores generalmente no cumplen con la definición legal de acoso en California.16

    Formas relacionadas de acoso

    Los empleados que sufren acoso relacionado con el estado de VIH también pueden enfrentar acoso relacionado con otras formas de discriminación ilegal en el lugar de trabajo. Esto puede incluir acoso relacionado con sexo, orientación sexual, identidad de género o expresión de género.

    4. ¿Puedo pedir un trato especial en el trabajo debido a una condición médica relacionada con VIH/SIDA?

    La ADA y otras leyes antidiscriminatorias laborales lo protegen contra la discriminación basada en el estado de VIH si usted es una “persona calificada”. Usted es una “persona calificada” si puede realizar las funciones esenciales del trabajo, con o sin una acomodación razonable.17

    Los empleadores deben proporcionar “acomodaciones razonables” si no puede realizar las funciones esenciales del trabajo debido al estado de VIH.18

    Si necesita una acomodación razonable debido a una discapacidad o condición médica, puede pedir al empleador que haga un ajuste o cambio para que pueda realizar las funciones esenciales del trabajo. Los empleadores deben entonces participar en un proceso interactivo de buena fe y oportuno con usted para determinar si una acomodación razonable le permitiría completar las funciones necesarias para realizar el trabajo.19

    Ejemplos de acomodaciones razonables

    Una acomodación razonable es cualquier medida que le permita realizar las funciones esenciales del trabajo. Esto podría incluir:

    • Reestructuración del trabajo
    • Modificación de horarios de trabajo
    • Horario a tiempo parcial
    • Reasignación a un puesto vacante
    • Ajustes a materiales de capacitación
    • Permitir descansos para tomar medicación
    • Modificación de equipo
    • Modificación de políticas laborales2021

    Prueba de dificultad excesiva

    Un empleador debe proporcionarle acomodaciones razonables si tiene una discapacidad física o condición médica, a menos que esto suponga una “dificultad excesiva”. Dificultad excesiva significa que la acomodación requeriría una dificultad o gasto significativo.22

    Si el empleador sufriría una “dificultad excesiva” se basa en varios factores, incluyendo:

    1. La naturaleza y costo de la acomodación necesaria.
    2. Los recursos financieros generales de las instalaciones involucradas en la provisión de las acomodaciones razonables, el número de personas empleadas en la instalación y el efecto en gastos y recursos o el impacto de estas acomodaciones en la operación de la instalación.
    3. Los recursos financieros generales de la entidad cubierta, el tamaño general del negocio de la entidad cubierta respecto al número de empleados, y el número, tipo y ubicación de sus instalaciones.
    4. El tipo de operaciones, incluyendo la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de la entidad.
    5. La separación geográfica o relación administrativa o fiscal de la(s) instalación(es).23

    5. ¿Debo presentar una queja ante la EEOC por discriminación basada en VIH?

    La discriminación basada en el estado de VIH en California puede presentarse ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) o el Departamento de Empleo Justo y Vivienda de California (DFEH). La EEOC es la agencia federal, y el CRD es la agencia estatal que maneja quejas de discriminación por VIH.

    En la mayoría de los casos, la ley de California ofrece protecciones más amplias para casos de discriminación por VIH que la ley federal. Por ejemplo, las leyes de discriminación de California se aplican a empleadores con al menos 5 empleados. Sin embargo, la ADA puede aplicarse solo a empleadores con al menos 15 empleados. Por esta razón, algunas personas en California prefieren presentar una queja de discriminación ante el CRD en lugar de la EEOC.

    Cuándo presentar la queja

    Si desea presentar una demanda contra su empleador por discriminación basada en el estado de VIH en California, generalmente debe agotar primero todos los recursos administrativos. Esto puede significar que debe pasar por el proceso de queja del CRD antes de poder presentar una demanda.24

    Si tiene un abogado, su abogado puede presentar una queja ante el CRD y obtener un aviso inmediato de derecho a demandar sin esperar el proceso administrativo.

    Puede presentar una queja directamente ante el CRD dentro de los tres años posteriores al último incidente de discriminación, acoso o represalia. La queja puede presentarse en línea, por teléfono o usando el formulario del sitio web del CRD.25

    Un investigador se comunicará con usted dentro de 60 días para discutir los detalles de la queja. Si el CRD no persigue su reclamo, usted tiene el derecho inmediato de presentar una demanda contra el empleador.

    6. ¿Puedo demandar a mi empleador por discriminación basada en el estado de VIH en California?

    Bajo la ley de California, es un derecho civil tener la oportunidad de buscar y mantener empleo sin discriminación basada en el estado de VIH. Si es discriminado, puede presentar una demanda contra su empleador por discriminación ilegal.26

    Puede solicitar un aviso inmediato de derecho a demandar sin tener que pasar por una investigación del CRD o la EEOC. Sin embargo, si recibe un aviso de derecho a demandar, su queja no será investigada por el CRD.27

    Según el CRD, proceder directamente a la corte sin una investigación del CRD solo es recomendable si tiene un abogado. Su abogado puede obtener un aviso de derecho a demandar y presentar su caso en la Corte Superior de California, en el condado donde ocurrió la discriminación, u otro condado relevante.28

    7. ¿Pueden despedirme por presentar una queja por discriminación o una demanda por acoso?

    En California, no pueden tomar represalias contra usted por presentar una queja por discriminación o reportar discriminación laboral contra un compañero de trabajo u otro empleado.29

    La FEHA lo protege si sufre represalias por:

    • Oponerse al acoso laboral
    • Oponerse a la discriminación por estado de VIH contra otros empleados
    • Reportar discriminación o acoso laboral basado en el estado de VIH
    • Asistir en investigaciones del CRD o indagatorias gubernamentales

    Si un empleador toma represalias contra usted por reportar violaciones a la FEHA u otras leyes laborales, puede presentar una queja ante el CRD o una demanda contra el empleador por represalias o despido injustificado.30

    Lectura adicional

    Para información más detallada, consulte estos artículos académicos:

    Referencias legales:

    1. Ley de Empleo Justo y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, salvo que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (a) Que un empleador, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estatus militar y de veterano de cualquier persona, se niegue a contratar o emplear a la persona o a seleccionarla para un programa de capacitación que conduzca al empleo, o a excluirla o despedirla del empleo o de un programa de capacitación que conduzca al empleo, o a discriminar contra la persona en la compensación o en los términos, condiciones o privilegios del empleo.”)
    2. Ley de Empleo Justo y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, salvo que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (m) (1) Que un empleador u otra entidad cubierta por esta parte no haga acomodaciones razonables para la discapacidad física o mental conocida de un solicitante o empleado. Nada en esta subdivisión o en el párrafo (1) o (2) de la subdivisión (a) se interpretará como un requisito para una acomodación que el empleador u otra entidad cubierta demuestre que produce una dificultad excesiva, según se define en la subdivisión (u) de la Sección 12926, para su operación.”)
    3. Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990. Ley Pública 101-336. 108º Congreso, 2ª sesión (26 de julio de 1990). Título VII, 42 U.S.C. § 2000e-2, Sección 102 — Discriminación. (“(a) Regla general – Ninguna entidad cubierta discriminará contra una persona calificada por discapacidad en cuanto a procedimientos de solicitud de empleo, contratación, ascenso o despido de empleados, compensación, capacitación laboral y otros términos, condiciones y privilegios del empleo.”)
    4. Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 101 — Definiciones. (“(8) Persona calificada. – El término “persona calificada” significa una persona que, con o sin acomodación razonable, puede realizar las funciones esenciales del puesto de empleo que dicha persona ocupa o desea. Para los propósitos de este subcapítulo, se considerará el juicio del empleador sobre qué funciones de un trabajo son esenciales, y si un empleador ha preparado una descripción escrita antes de anunciar o entrevistar a los solicitantes para el trabajo, esta descripción se considerará evidencia de las funciones esenciales del trabajo.”)
    5. Ley de Empleo Justo y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, salvo que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (b) Que una organización laboral, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estatus militar y de veterano de cualquier persona, excluya, expulse o restrinja de su membresía a la persona, o proporcione solo membresía de segunda clase o segregada o discrimine contra cualquier persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estatus militar y de veterano de la persona en la elección de oficiales de la organización laboral o en la selección del personal de la organización laboral o discrimine de cualquier manera contra cualquiera de sus miembros o contra cualquier empleador o contra cualquier persona empleada por un empleador.”)
    6. Ley de Empleo Justo y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, salvo que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (c) Que cualquier persona discrimine contra cualquier persona en la selección, terminación, capacitación u otros términos o trato de esa persona en cualquier programa de formación de aprendices, cualquier otro programa de capacitación que conduzca al empleo, una pasantía no remunerada u otro programa de duración limitada para proporcionar experiencia laboral no remunerada para esa persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estatus militar y de veterano de la persona discriminada.”)
    7. Ley de Empleo Justo y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, salvo que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (d) Que cualquier empleador o agencia de empleo imprima o circule o cause que se imprima o circule cualquier publicación, o haga cualquier consulta no relacionada con el trabajo a un empleado o solicitante, ya sea verbalmente o mediante el uso de un formulario de solicitud, que exprese, directa o indirectamente, cualquier limitación, especificación o discriminación respecto a raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estatus militar y de veterano, o cualquier intención de hacer tal limitación, especificación o discriminación. Esta parte no prohíbe que un empleador o agencia de empleo pregunte la edad de un solicitante, o especifique limitaciones de edad, cuando la ley lo exija o permita.”)
    8. 42 U.S. Code Sección 12113 – Defensas (“(a) En general – Puede ser una defensa a una acusación de discriminación bajo este capítulo que una aplicación alegada de estándares de calificación, pruebas o criterios de selección que excluyan o tiendan a excluir o de otro modo nieguen un trabajo o beneficio a una persona con discapacidad haya demostrado ser relacionada con el trabajo y consistente con la necesidad empresarial, y tal desempeño no pueda lograrse mediante una acomodación razonable, según se requiere bajo este subcapítulo. (b) Estándares de calificación – El término “estándares de calificación” puede incluir un requisito de que una persona no represente una amenaza directa para la salud o seguridad de otras personas en el lugar de trabajo.”)
    9. 42 U.S. Code Sección 12111 – Definiciones (“(3) Amenaza directa – El término “amenaza directa” significa un riesgo significativo para la salud o seguridad de otros que no puede eliminarse mediante una acomodación razonable.”)
    10. 29 C.F.R. Sección 1630.2 (“(r) “Amenaza directa” significa un riesgo significativo de daño sustancial a la salud o seguridad del individuo u otros que no puede eliminarse o reducirse mediante una acomodación razonable. La determinación de que una persona representa una “amenaza directa” se basará en una evaluación individualizada de la capacidad actual del individuo para realizar de manera segura las funciones esenciales del trabajo. Esta evaluación se basará en un juicio médico razonable que se apoye en el conocimiento médico más actual y/o en la mejor evidencia objetiva disponible. Al determinar si una persona representa una amenaza directa, se considerarán los siguientes factores: (1) La duración del riesgo; (2) La naturaleza y gravedad del daño potencial; (3) La probabilidad de que ocurra el daño potencial; y (4) La inmediatez del daño potencial.”)
    11. Igual.
    12. Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo: Cómo cumplir con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades: Guía para restaurantes y otros empleadores de servicios de alimentos
    13. Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades: Recomendaciones para prevenir la transmisión de VIH y virus de hepatitis B a pacientes durante procedimientos invasivos propensos a exposición
    14. Ley de Empleo Justo y Vivienda 12926 — Definiciones. (“(m) “Discapacidad física” incluye, pero no se limita a, lo siguiente: (1) Tener cualquier enfermedad fisiológica, trastorno, condición, desfiguración cosmética o pérdida anatómica que haga ambas cosas: (A) Afecta uno o más de los siguientes sistemas corporales: neurológico, inmunológico, musculoesquelético, órganos de los sentidos especiales, respiratorio, incluyendo órganos del habla, cardiovascular, reproductivo, digestivo, genitourinario, hemático y linfático, piel y endocrino. (B) Limita una actividad importante de la vida. Para los propósitos de esta sección: (i) “Limita” se determinará sin considerar medidas mitigantes como medicamentos, dispositivos de asistencia, prótesis o acomodaciones razonables, a menos que la medida mitigante limite una actividad importante de la vida. (ii) Una enfermedad fisiológica, trastorno, condición, desfiguración cosmética o pérdida anatómica limita una actividad importante de la vida si dificulta la realización de la actividad importante. (iii) “Actividades importantes de la vida” se interpretarán ampliamente e incluyen actividades físicas, mentales y sociales y trabajar. (2) Cualquier otra discapacidad de salud no descrita en el párrafo (1) que requiera educación especial o servicios relacionados. (3) Tener un registro o historial de una enfermedad, trastorno, condición, desfiguración cosmética, pérdida anatómica o discapacidad de salud descrita en el párrafo (1) o (2), que sea conocida por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte. (4) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como si tuviera o hubiera tenido cualquier condición física que dificulte la realización de una actividad importante de la vida. (5) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como si tuviera o hubiera tenido una enfermedad, trastorno, condición, desfiguración cosmética, pérdida anatómica o discapacidad de salud que no tiene efecto discapacitante presente pero que puede convertirse en una discapacidad física como se describe en el párrafo (1) o (2). (6) “Discapacidad física” no incluye trastornos de comportamiento sexual, juego compulsivo, cleptomanía, piromanía o trastornos por uso de sustancias psicoactivas resultantes del uso ilegal actual de sustancias controladas u otras drogas.”)
    15. Serri v. Santa Clara University (2014), 226 Cal.App.4th 830, 869.
    16. Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1042. (“Por lo tanto, “ ‘bromas simples, comentarios casuales e incidentes aislados (a menos que sean extremadamente graves) no constituirán cambios discriminatorios’ ” en las condiciones de empleo y por lo tanto no constituirán acoso no sexual.”)
    17. Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 101(8), ver nota al pie 4 arriba.
    18. Ley de Empleo Justo y Vivienda 12940 (m), ver nota al pie 2 arriba.
    19. Ley de Empleo Justo y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, salvo que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (n) Que un empleador u otra entidad cubierta por esta parte no participe en un proceso interactivo oportuno y de buena fe con el empleado o solicitante para determinar acomodaciones razonables efectivas, si las hay, en respuesta a una solicitud de acomodación razonable por parte de un empleado o solicitante con una discapacidad física o mental conocida o condición médica conocida.”)
    20. Ley de Empleo Justo y Vivienda 12926 — Definiciones. (“(p) “Acomodación razonable” puede incluir cualquiera de lo siguiente: (1) Hacer que las instalaciones existentes usadas por empleados sean fácilmente accesibles y utilizables por personas con discapacidades. (2) Reestructuración del trabajo, horarios de trabajo a tiempo parcial o modificados, reasignación a un puesto vacante, adquisición o modificación de equipo o dispositivos, ajuste o modificaciones de exámenes, materiales de capacitación o políticas, provisión de lectores o intérpretes calificados y otras acomodaciones similares para personas con discapacidades.”)
    21. Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 101 — Definiciones. (9) Acomodación razonable. – El término “acomodación razonable” puede incluir – (A) hacer que las instalaciones existentes usadas por empleados sean fácilmente accesibles y utilizables por personas con discapacidades; y (B) reestructuración del trabajo, horarios de trabajo a tiempo parcial o modificados, reasignación a un puesto vacante, adquisición o modificación de equipo o dispositivos, ajuste o modificaciones apropiadas de exámenes, materiales de capacitación o políticas, provisión de lectores o intérpretes calificados y otras acomodaciones similares para personas con discapacidades.”)
    22. Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 101 — Definiciones. (10) Dificultad excesiva. (A) En general. El término “dificultad excesiva” significa una acción que requiere dificultad o gasto significativo, cuando se considera a la luz de los factores establecidos en el subpárrafo (B). (B) Factores a considerar. Al determinar si una acomodación impondría una dificultad excesiva a una entidad cubierta, los factores a considerar incluyen (i) la naturaleza y costo de la acomodación necesaria bajo este capítulo; (ii) los recursos financieros generales de la(s) instalación(es) involucradas en la provisión de la acomodación razonable; el número de personas empleadas en dicha instalación; el efecto en gastos y recursos, o el impacto de dicha acomodación en la operación de la instalación; (iii) los recursos financieros generales de la entidad cubierta; el tamaño general del negocio de una entidad cubierta respecto al número de sus empleados; el número, tipo y ubicación de sus instalaciones; y (iv) el tipo de operación o operaciones de la entidad cubierta, incluyendo la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de dicha entidad; la separación geográfica, administrativa o fiscal de la(s) instalación(es) en cuestión respecto a la entidad cubierta.”)
    23. Ley de Empleo Justo y Vivienda 12926 — Definiciones. (“(u) “Dificultad excesiva” significa una acción que requiere dificultad o gasto significativo, cuando se considera a la luz de los siguientes factores: (1) La naturaleza y costo de la acomodación necesaria. (2) Los recursos financieros generales de las instalaciones involucradas en la provisión de las acomodaciones razonables, el número de personas empleadas en la instalación y el efecto en gastos y recursos o el impacto de estas acomodaciones en la operación de la instalación. (3) Los recursos financieros generales de la entidad cubierta, el tamaño general del negocio de una entidad cubierta respecto al número de empleados, y el número, tipo y ubicación de sus instalaciones. (4) El tipo de operaciones, incluyendo la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de la entidad. (5) La separación geográfica o relación administrativa o fiscal de la(s) instalación(es).”)
    24. Ley de Empleo Justo y Vivienda 12960. (“(b) Cualquier persona que afirme ser agraviada por una práctica ilegal alegada puede presentar ante el departamento una queja verificada, por escrito, que deberá indicar el nombre y dirección de la persona, empleador, organización laboral o agencia de empleo que se alega haya cometido la práctica ilegal denunciada, y que deberá detallar los pormenores y contener otra información que pueda requerir el departamento. El director o su representante autorizado puede de igual manera, por iniciativa propia, hacer, firmar y presentar una queja.”)
    25. Ley de Empleo Justo y Vivienda 12960; Proyecto de Ley de la Asamblea de California 9 (2019).
    26. Ley de Empleo Justo y Vivienda 12921. (“(a) Se reconoce y declara como un derecho civil la oportunidad de buscar, obtener y mantener empleo sin discriminación por raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estatus militar y de veterano.”)
    27. Ley de Empleo Justo y Vivienda 12965 — Prácticas ilegales. (“(b) Si el departamento no presenta una acción civil dentro de los 150 días posteriores a la presentación de una queja, o si el departamento determina antes que no se presentará una acción civil, el departamento notificará prontamente, por escrito, a la persona que afirma ser agraviada que el departamento emitirá, a su solicitud, el aviso de derecho a demandar.”)
    28. Ley de Empleo Justo y Vivienda 12965 — Prácticas ilegales. (“(b) … Los tribunales superiores del Estado de California tendrán jurisdicción sobre esas acciones, y la persona agraviada podrá presentar en esos tribunales. Se podrá presentar una acción en cualquier condado del estado donde se alegue que se cometió la práctica ilegal, en el condado donde se mantienen y administran los registros relevantes a la práctica, o en el condado donde la persona agraviada habría trabajado o habría tenido acceso a la acomodación pública si no fuera por la práctica ilegal alegada, pero si el demandado no se encuentra en ninguno de estos condados, se podrá presentar una acción en el condado de residencia o oficina principal del demandado.”)
    29. Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica laboral ilegal; excepciones FEHA despido injustificado / represalias. (“Es una práctica laboral ilegal, salvo que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: . . . (h) Que cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona despida, expulse o discrimine de otro modo contra cualquier persona porque la persona se haya opuesto a prácticas prohibidas bajo esta parte o porque la persona haya presentado una queja, testificado o asistido en cualquier procedimiento bajo esta parte.”)
    30. Código de Regulaciones de California (CCR) tit. 2, § 11021. (“a) Represalias FEHA en general. Es ilegal que un empleador u otra entidad cubierta degrade, suspenda, reduzca, no contrate o considere para contratación, no dé igual consideración al tomar decisiones de empleo, no trate imparcialmente en el contexto de recomendaciones para empleo posterior que el empleador u otra entidad cubierta pueda hacer, afecte negativamente las condiciones laborales o niegue cualquier beneficio laboral a una persona porque esa persona se haya opuesto a prácticas prohibidas por la Ley o haya presentado una queja, testificado, asistido o participado de cualquier manera en una investigación, procedimiento o audiencia conducida por el Consejo o Departamento o su personal. (1) La oposición a prácticas prohibidas por la Ley incluye, pero no se limita a: (A) Buscar el consejo del Departamento o Consejo, independientemente de si se presenta una queja, y si se presenta una queja, independientemente de si la queja es finalmente sostenida; (B) Asistir o asesorar a cualquier persona en buscar el consejo del Departamento o Consejo, independientemente de si se presenta una queja, y si se presenta una queja, independientemente de si la queja es finalmente sostenida; (C) Oponerse a prácticas laborales que una persona razonablemente cree que existen y que cree que violan la Ley; (D) Participar en una actividad que el empleador u otra entidad cubierta perciba como oposición a la discriminación, independientemente de si la persona que expresa la oposición lo pretende; o (E) Contactar, comunicarse o participar en el procedimiento de una agencia local de derechos humanos o civiles respecto a discriminación laboral basada en una base enumerada en la Ley.”)

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