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    Discriminación laboral basada en el estado de VIH

    Es contra la ley para un empleador discriminar en contra de una persona debido a su estado de VIH. Los empleadores también pueden estar obligados a proporcionar una adaptación razonable a los empleados con condiciones médicas relacionadas con el estado de VIH. Los empleados que son discriminados o acosados basados en el estado de VIH pueden presentar una demanda contra su empleador por daños.

    A continuación, nuestros abogados de leyes laborales y de empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre demandas por discriminación en contra de los trabajadores de California basados en el estado de VIH:

    1. ¿Puede un empleador en California rechazar contratar a alguien con VIH / SIDA?
    1.1. ¿Cuándo puede un empleador rechazar contratar a alguien con VIH / SIDA?
    2. ¿Qué leyes protegen a los empleados con VIH o SIDA?
    3. ¿Qué debo hacer si los compañeros de trabajo o supervisores hacen comentarios sobre mi estado de VIH?
    4. ¿Puedo pedir trato especial en el trabajo debido a una condición médica relacionada con el VIH / SIDA?
    5. ¿Debo presentar una queja ante la EEOC basada en la discriminación por VIH?
    6. ¿Puedo demandar a mi empleador por discriminación basada en el estado de VIH en California?
    7. ¿Puedo ser despedido por presentar una queja por discriminación o una demanda por acoso?

    En California, está prohibido que un empleador rechace contratar a un solicitante debido a su estado de VIH. La discriminación en el empleo basada en el estado de VIH o SIDA es una violación de la ley estatal y federal de California.

    VIH / SIDA puede considerarse una condición médica o discapacidad física. De acuerdo con la Ley de Equidad de Empleo y Vivienda de California (FEHA), es ilegal que un empleador discrimine en contra de un individuo basado en una condición médica o discapacidad física.3 La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) también protege a los solicitantes y empleados de la discriminación en el empleo basada en una condición médica o discapacidad física.

    Bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la ley de California, los solicitantes y empleados con condiciones médicas están protegidos contra la discriminación en el lugar de trabajo. Es una violación para un empleador tratar a un empleado de manera menos favorable porque él o ella tiene una historia de VIH, o se cree que tiene una condición médica limitante relacionada con el VIH / SIDA.

    Las leyes de discriminación laboral protegen a los individuos calificados de la discriminación basada en condiciones médicas o discapacidades físicas. Un “individuo calificado” es alguien que puede realizar las funciones esenciales del trabajo, con o sin una adaptación razonable. 4

    Las leyes contra la discriminación contra las personas con base en el estado de VIH o SIDA también se aplican a:

    • Sindicatos de empleados
    • Organizaciones laborales
    • Programas de entrenamiento de aprendizaje
    • Sindicatos de agencias de empleo. 567

    1.1. ¿Cuándo puede un empleador rechazar a alguien con VIH / SIDA?

    Existen situaciones muy limitadas cuando un empleador puede excluir a un solicitante con una discapacidad o razón médica. Bajo la ADA, los estándares de calificación pueden incluir un requisito de que un individuo no debe representar una “amenaza directa” para la salud o seguridad de otros individuos en el lugar de trabajo. 8

    Sin embargo, un empleador no puede simplemente usar el estado de VIH de una persona como una amenaza generalizada para la salud y seguridad de los demás. La condición médica involucrada debe representar una amenaza directa que no puede ser eliminada por una adaptación razonable. 9

    Para excluir a un empleado, el empleador debe establecer mediante métodos objetivos y médicamente respaldados que existe un riesgo significativo de daño sustancial. Esto debe basarse en una evaluación individualizada de la capacidad actual del empleado para realizar de manera segura las funciones esenciales del trabajo. 10

    Al determinar si la condición médica representa una amenaza directa, el empleador debe considerar los siguientes factores:

    • La duración del riesgo;
    • La naturaleza y gravedad del daño potencial;
    • La probabilidad de que ocurra el daño potencial; y
    • La inminencia del daño potencial. ” 11

    En la mayoría de los casos, los solicitantes y empleados con VIH o SIDA no representan una amenaza directa para otros individuos en el lugar de trabajo.

    Según el Departamento de Salud y Servicios Humanos (HHS), el VIH / SIDA no representa una amenaza para la seguridad alimentaria porque no es una condición que se transmita a través del manejo de alimentos. 12

    Según el Centro para el Control de Enfermedades (CDC), los trabajadores de la salud VIH positivos que siguen las precauciones estándar, con la excepción de procedimientos invasivos limitados específicamente definidos, no representan una amenaza directa para los demás basada en la infección por VIH. 13

    Un empleador no puede hacer una excepción por “preocupación por la seguridad” a un solicitante basado en generalizaciones o temores infundados sobre el VIH y el SIDA. Desafortunadamente, algunos empleadores mantienen prejuicios obsoletos.

    ¿Qué leyes protegen a los empleados con VIH o SIDA?

    Los empleados con VIH y SIDA están protegidos contra la discriminación laboral por una serie de leyes estatales y federales. Esto incluye:

    • Ley de Equidad de Empleo y Vivienda de California (FEHA)
    • Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)
    • Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA)

    De acuerdo con la FEHA, una “discapacidad física” incluye deformidades o enfermedades que afectan el cuerpo y limitan las principales actividades de la vida. Esto incluye condiciones relacionadas con el VIH y el SIDA.14

    ¿Qué debo hacer si los compañeros de trabajo o supervisores hacen comentarios sobre mi estado de VIH?

    Tienes el derecho de no decirle a otros compañeros de trabajo o supervisores sobre tu estado de VIH. En la mayoría de los casos, tienes el derecho de no decirle a tu empleador sobre tu estado de VIH. Cuando un empleador tiene información sobre una condición médica, como el estado de VIH, esta información debe mantenerse privada y no divulgada a otros empleados.

    Un empleador debe mantener todos los registros médicos y la información médica del empleado confidencial y en archivos médicos separados. Si un empleador ha divulgado su estado de VIH a los compañeros de trabajo sin su consentimiento o sin su divulgación voluntaria, su empleador puede haber violado la ley.

    Si los compañeros de trabajo o supervisores hacen comentarios sobre su estado de VIH, puede ser una forma de acoso laboral. Cuando un empleador se entera de un posible acoso laboral, el empleador debe tomar medidas inmediatas para proteger al empleado afectado mientras se realiza una investigación. Esto incluye informar a todas las partes de los resultados de la investigación de acoso y tomar medidas correctivas.

    En general, el empleador no es responsable de las acciones indebidas de otros empleados. Sin embargo, si el empleador no aborda los problemas de acoso grave o generalizado, es posible que tenga una demanda contra un empleador por un entorno laboral hostil.

    La definición legal de acoso por entorno laboral hostil bajo la Ley de Equidad de Empleo y Vivienda de California es:

    1. Intimidación, burla o insulto discriminatorio,
    2. Que es lo suficientemente grave o generalizado como para alterar las condiciones de empleo y crear un entorno laboral abusivo para la persona que está siendo acosada. 15

    En general, unos pocos comentarios hechos por otros empleados, burlas o preguntas mal informadas pueden no ser considerados lo suficientemente graves o generalizados como para llegar al nivel de acoso laboral. Los incidentes aislados y menores generalmente no cumplen con la definición legal de California de acoso.16

    Los empleados que sufren acoso relacionado con el estado de VIH también pueden enfrentar acoso relacionado con otras formas de discriminación ilegal en el lugar de trabajo. Esto puede incluir acoso relacionado con el sexo, la orientación sexual, la identidad de género o la expresión de género. ¿Puedo pedir trato especial en el trabajo debido a una condición médica relacionada con el VIH / SIDA?

    La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y otras leyes de empleo contra la discriminación protegen a los individuos calificados de la discriminación basada en el estado de VIH. Un “individuo calificado” significa alguien que puede realizar las funciones esenciales del trabajo, con o sin una adaptación razonable.17

    Los empleadores deben proporcionar “adaptaciones razonables” para los solicitantes y empleados que no pueden realizar las funciones esenciales del trabajo basadas en el estado de VIH.18

    Un empleado que requiera una adaptación razonable debido a una discapacidad o condición médica puede pedirle al empleador que haga un ajuste o cambio para que pueda realizar las funciones esenciales del trabajo. Los empleadores deben luego participar en un proceso interactivo oportuno y de buena fe con el empleado para determinar si una adaptación razonable permitiría al solicitante o empleado completar las funciones necesarias para realizar el trabajo.19

    Una adaptación razonable es cualquier medida que permita al empleado o solicitante realizar las funciones esenciales del trabajo. Esto podría incluir:

    • Reestructuración del trabajo
    • Modificación de horarios de trabajo
    • Programación a tiempo parcial
    • Reasignación a un puesto vacante
    • Ajustes a los materiales de capacitación
    • Permitir descansos para tomar medicamentos
    • Modificación de equipos
    • Modificación de políticas de trabajo20 21

    Un empleador debe proporcionar adaptaciones razonables a un empleado con una discapacidad física o condición médica a menos que el empleador produzca una “dificultad excesiva”. La dificultad excesiva significa que la adaptación requeriría una dificultad o gasto significativos.22

    Si el empleador sufriría una “dificultad excesiva” se basa en una serie de factores, incluyendo:

    1. La naturaleza y el costo de la adaptación necesaria.
    2. Los recursos financieros generales de las instalaciones involucradas en la prestación de adaptaciones razonables, el número de personas empleadas en la instalación y el efecto en los gastos y recursos o el impacto de estas adaptaciones en la operación de la instalación.
    3. Los recursos financieros generales de la entidad cubierta, el tamaño general de los negocios de una entidad cubierta con respecto al número de empleados y el número, tipo y ubicación de sus instalaciones.
    4. El tipo de operaciones, incluida la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de la entidad.
    5. La separación geográfica o la relación administrativa o fiscal de la instalación o instalaciones.23

    ¿Debería presentar una queja ante la EEOC por discriminación por VIH?

    Las violaciones de discriminación basadas en el estado de VIH en California se pueden presentar ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) de los Estados Unidos o el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD). La EEOC es la agencia federal y el CRD es la agencia estatal que maneja las quejas de discriminación por VIH.

    En la mayoría de los casos, la ley de California ofrece protecciones más amplias para los casos de discriminación por VIH que la ley federal. Por ejemplo, las leyes de discriminación de California se aplican a los empleadores con al menos 5 empleados. Sin embargo, la ADA solo puede aplicarse a empleadores con al menos 15 empleados. Por esta razón, algunas personas en California prefieren presentar una queja por discriminación ante el CRD en lugar de la EEOC.

    Si un empleado desea presentar una demanda contra su empleador por discriminación basada en el estado de VIH en California, generalmente se le requiere que agote primero todos los recursos administrativos. Esto puede significar que el empleado debe pasar por el proceso de queja del CRD antes de poder presentar una demanda.

    Si tiene un abogado, su abogado puede presentar una queja ante el CRD y obtener un aviso de derecho inmediato para demandar sin esperar el proceso administrativo primero.

    Puede presentar una queja directamente con el CRD dentro de los tres años del último incidente de discriminación, acoso o represalia. La queja se puede presentar en línea, por teléfono o utilizando el formulario del sitio web del CRD.25

    Un investigador contactará al individuo que presentó la queja dentro de los 60 días y hablará sobre los detalles de la queja. Si el CRD no persigue el reclamo del empleado, el empleado tiene el derecho inmediato de presentar una demanda contra el empleador.

    Tenemos oficinas legales locales de empleo en y alrededor de Los Ángeles, San Diego, el Condado de Orange, Riverside, San Bernardino, Ventura, San José, Oakland, la región de la Bahía de San Francisco y varias ciudades cercanas.

    Referencias legales:

    1. Ley de Equidad Laboral y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, salvo que se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (a) Para un empleador, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, negarse a contratar o emplear a la persona o negarse a seleccionar a la persona para un programa de capacitación que conduzca al empleo, o prohibir o despedir a la persona del empleo o de un programa de capacitación que conduzca al empleo, o discriminar a la persona en compensación o en términos, condiciones o privilegios de empleo.”)
    2. Ley de Equidad Laboral y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, salvo que se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (m) (1) Para un empleador u otra entidad cubierta por esta parte, el no hacer una adaptación razonable para la discapacidad física o mental conocida de un solicitante o empleado. Nada de lo contenido en esta subdivisión o en el párrafo (1) o (2) de la subdivisión (a) se interpretará como requiriendo una adaptación que el empleador u otra entidad cubierta demuestre que produce una desventaja excesiva, tal como se define en la subdivisión (u) del artículo 12926.”)
    3. Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990. Ley Pública 101-336. 108º Congreso, 2ª sesión (26 de julio de 1990). Título VII, 42 U.S.C. § 2000e-2, Sección 102 — Discriminación. (“(a) Regla general – Ninguna entidad cubierta podrá discriminar a un individuo calificado por motivos de discapacidad con respecto a los procedimientos de solicitud de empleo, la contratación, el avance o el despido de empleados, la compensación de empleados, la capacitación laboral y otros términos, condiciones y privilegios de empleo.”)
    4. Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 101 — Definiciones. (“(8) Individuo calificado. – El término “individuo calificado” significa un individuo que, con o sin adaptación razonable, puede desempeñar las funciones esenciales del puesto de empleo que dicho individuo ocupa o desea. A los fines de esta subsección, se tendrá en cuenta el juicio del empleador sobre qué funciones de un trabajo son esenciales, y si un empleador ha preparado una descripción escrita antes de publicitar o entrevistar a los solicitantes para el trabajo, esta descripción se considerará evidencia de las funciones esenciales del trabajo.”)
    5. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 — Prácticas Ilegales. (“Es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (b) Para una organización laboral, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, excluir, expulsar o restringir de su membresía a la persona, o proporcionar solo membresía de segunda clase o segregada o discriminar a cualquier persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de la persona en la elección de los oficiales de la organización laboral o en la selección del personal de la organización laboral o discriminar de cualquier manera contra cualquiera de sus miembros o contra cualquier empleador o contra cualquier persona empleada por un empleador.”)
    6. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 — Prácticas Ilegales. (“Es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (c) Para cualquier persona discriminar a cualquier persona en la selección, terminación, capacitación u otros términos o trato de esa persona en cualquier programa de entrenamiento de aprendizaje, cualquier otro programa de capacitación que conduzca al empleo, una pasantía no remunerada o otro programa de duración limitada para proporcionar experiencia laboral no remunerada a esa persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de la persona discriminada.”)
    7. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 — Prácticas Ilegales. (“Es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (d) Para cualquier empleador o agencia de empleo imprimir o circular o causar que se imprima o circule cualquier publicación, o hacer cualquier consulta no relacionada con el trabajo de un empleado o solicitante, ya sea verbal o a través del uso de un formulario de solicitud, que exprese, directa o indirectamente, cualquier limitación, especificación o discriminación con respecto a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano, o cualquier intención de hacer cualquier limitación, especificación o discriminación. Esta parte no prohíbe a un empleador o agencia de empleo preguntar sobre la edad de un solicitante, o especificar límites de edad, cuando la ley lo exija o lo permita.”)
    8. 42 Código de los Estados Unidos Sección 12113 – Defensas (“(a) En general – Puede ser una defensa a un cargo de discriminación bajo este capítulo que se haya demostrado que una supuesta aplicación de estándares de calificación, pruebas o criterios de selección que excluyan o tiendan a excluir o denegar de otra manera un trabajo o beneficio a una persona con discapacidad se ha demostrado que está relacionado con el trabajo y es necesario para los negocios, y tal rendimiento no se puede lograr con una adaptación razonable, como se requiere en este subcapítulo. (b) Estándares de calificación – El término “estándares de calificación” puede incluir un requisito de que una persona no represente una amenaza directa para la salud o seguridad de otras personas en el lugar de trabajo.”)
    9. 42 Código de los Estados Unidos Sección 12111 – Definiciones (“(3) Amenaza directa – El término “amenaza directa” significa un riesgo significativo para la salud o seguridad de otros que no se puede eliminar con una adaptación razonable.”)
    10. 29 C.F.R. Sección 1630.2 (“(r) “Amenaza directa” significa un riesgo significativo de daño sustancial a la salud o seguridad del individuo u otros que no puede eliminarse o reducirse con una adaptación razonable. La determinación de que un individuo representa una “amenaza directa” se basará en una evaluación individualizada de la capacidad actual del individuo para realizar de forma segura las funciones esenciales del trabajo. Esta evaluación se basará en un juicio médico razonable que se basa en los conocimientos médicos más recientes y / o en la mejor evidencia objetiva disponible. Al determinar si un individuo representaría una amenaza directa, los factores a considerar incluyen: (1) La duración del riesgo; (2) La naturaleza y gravedad del daño potencial; (3) La probabilidad de que ocurra el daño potencial; y (4) La inminencia del daño potencial. “)
    11. Igual.
    12. Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo: Cómo cumplir con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades: Guía para restaurantes y otros empleadores de servicios de alimentos
    13. Centros para el Control de Enfermedades: Recomendaciones para prevenir la transmisión de VIH y el virus de la hepatitis B a los pacientes durante los procedimientos invasivos de alto riesgo
    14. Ley de Equidad en el Empleo y Vivienda 12926 – Definiciones. (“(m) “Discapacidad física” incluye, entre otros, todos los siguientes: (1) Tener cualquier enfermedad fisiológica, trastorno, condición, desfiguración cosmética o pérdida anatómica que afecte a uno o más de los siguientes sistemas corporales: neurológico, inmunológico, musculoesquelético, órganos sensoriales especiales, respiratorio, incluidos los órganos del habla, cardiovascular, reproductivo, digestivo, genitourinario, hemic y linfático, piel y endocrino. (B) Limite una actividad importante de la vida. Para los fines de esta sección: (i) “Limita” se determinará sin tener en cuenta medidas de mitigación como medicamentos, dispositivos auxiliares, prótesis o adaptaciones razonables, a menos que la medida de mitigación en sí misma limite una actividad importante de la vida. (ii) Una enfermedad fisiológica, trastorno, condición, desfiguración cosmética o pérdida anatómica limita una actividad importante de la vida si hace que el logro de la actividad importante de la vida sea difícil. (iii) “Actividades importantes de la vida” se interpretará ampliamente e incluye actividades físicas, mentales y sociales y trabajo. (2) Cualquier otra discapacidad de salud no descrita en el párrafo (1) que requiera educación especial o servicios relacionados. (3) Tener un historial o historial de una enfermedad, trastorno, condición, desfiguración cosmética, pérdida anatómica o discapacidad de salud descrita en el párrafo (1) o (2), que es conocida por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte. (4) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como si tuviera o hubiera tenido alguna condición física que dificulte el logro de una actividad importante de la vida. (5) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como si tuviera o hubiera tenido una enfermedad, trastorno, condición, desfiguración cosmética, pérdida anatómica o discapacidad de salud que no tenga un efecto discapacitante actual, pero puede convertirse en una discapacidad física como se describe en el párrafo (1) o (2). (6) “Discapacidad física” no incluye trastornos del comportamiento sexual, juego compulsivo, cleptomanía, piromanía o trastornos del uso de sustancias psicoactivas resultantes del uso actual ilegal de sustancias controladas u otros medicamentos. “)
    15. Serri v. Universidad de Santa Clara (2014), 226 Cal.App.4th 830, 869.
    16. Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1042. (“Por lo tanto, “las bromas simples, los comentarios casuales y los incidentes aislados (a menos que sean extremadamente graves) no se considerarán cambios discriminatorios” en las condiciones de empleo y, por lo tanto, no se considerarán acoso no sexual.”)
    17. Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 101 (8), vea la nota 4 anterior.
    18. Ley de Empleo y Vivienda Justos 12940 (m), vea la nota 2 anterior.
    19. Ley de Empleo y Vivienda Justos 12940 — Prácticas Ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (n) Para que un empleador u otra entidad cubierta por esta parte no lleve a cabo un proceso interactivo oportuno y de buena fe con el empleado o solicitante para determinar las adaptaciones razonables efectivas, si las hay, en respuesta a una solicitud de adaptación razonable por parte de un empleado o solicitante con una discapacidad física o mental conocida o una condición médica conocida.”)
    20. Ley de Empleo y Vivienda Justos 12926 — Definiciones. (“(p) “Adaptación razonable” puede incluir cualquiera de las siguientes: (1) Hacer que las instalaciones existentes utilizadas por los empleados sean fácilmente accesibles y utilizables por personas con discapacidades. (2) Reestructuración de trabajo, horarios de trabajo parciales o modificados, reasignación a un puesto vacante, adquisición o modificación de equipos o dispositivos, ajustes o modificaciones de exámenes, materiales de capacitación o políticas, suministro de lectores o intérpretes calificados y otras adaptaciones similares para personas con discapacidades.”)
    21. Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 101 — Definiciones. (9) Adaptación razonable. – El término “adaptación razonable” puede incluir – (A) hacer que las instalaciones existentes utilizadas por los empleados sean fácilmente accesibles y utilizables por personas con discapacidades; y (B) reestructuración de trabajo, horarios de trabajo parciales o modificados, reasignación a un puesto vacante, adquisición o modificación de equipos o dispositivos, ajustes o modificaciones apropiados de exámenes, materiales de capacitación o políticas, suministro de lectores o intérpretes calificados y otras adaptaciones similares para personas con discapacidades.”)
    22. Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 101 — Definiciones. (10) Dificultad excesiva. (A) En general. El término “dificultad excesiva” significa una acción que requiere una dificultad o un gasto significativos, cuando se consideran a la luz de los factores establecidos en el subinciso (B). (B) Factores a considerar. Al determinar si una adaptación impondría una dificultad excesiva a una entidad cubierta, los factores a considerar incluyen (i) la naturaleza y el costo de la adaptación necesaria bajo este capítulo; (ii) los recursos financieros generales de la instalación o instalaciones involucradas en la prestación de la adaptación razonable; el número de personas empleadas en dicha instalación; el efecto en los gastos y los recursos, o el impacto de dicha adaptación en la operación de la instalación; (iii) los recursos financieros generales de la entidad cubierta; el tamaño general de los negocios de una entidad cubierta con respecto al número de sus empleados; el número, el tipo y la ubicación de sus instalaciones; y (iv) el tipo de operación o operaciones de la entidad cubierta, incluida la composición, la estructura y las funciones de la fuerza laboral de dicha entidad; la separación geográfica, administrativa o financiera de la instalación o instalaciones en cuestión con la entidad cubierta.”)
    23. Ley de Empleo y Vivienda Justos 12926 — Definiciones. (“(u) “Dificultad excesiva” significa una acción que requiere una dificultad o gasto significativos, cuando se considera en relación con los siguientes factores: (1) La naturaleza y el costo de la adaptación necesaria. (2) Los recursos financieros generales de las instalaciones involucradas en la prestación de las adaptaciones razonables, el número de personas empleadas en la instalación y el efecto en los gastos y recursos o el impacto de estas adaptaciones en la operación de la instalación. (3) Los recursos financieros generales de la entidad cubierta, el tamaño general de los negocios de una entidad cubierta con respecto al número de empleados y el número, tipo y ubicación de sus instalaciones. (4) El tipo de operaciones, incluida la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de la entidad. (5) La separación geográfica o la relación administrativa o fiscal de la instalación o instalaciones.”)
    24. Ley de Empleo y Vivienda Justos 12960. (“(b) Cualquier persona que afirme ser agraviada por una presunta práctica ilegal puede presentar al departamento una queja verificada, por escrito, que debe indicar el nombre y la dirección de la persona, el empleador, la organización sindical o la agencia de empleo presuntamente responsable de la práctica ilegal queja, y que debe establecer los detalles de la misma y contener otra información que el departamento pueda requerir. El director o su representante autorizado, de igual manera, por su propia iniciativa, puede presentar, firmar y presentar una queja.”)
    25. Ley de Empleo y Vivienda Justos 12960; Proyecto de Ley de la Asamblea de California 9 (2019).
    26. Ley de Empleo y Vivienda Justos 12921. (“(a) Se reconoce y declara que la oportunidad de buscar, obtener y mantener un empleo sin discriminación por motivos de raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano es un derecho civil.”)
    27. Ley de Empleo y Vivienda Justos 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) Si el departamento no presenta una acción civil dentro de los 150 días posteriores a la presentación de una queja, o si el departamento determina antes que no se presentará una acción civil, el departamento debe notificar, por escrito, de inmediato a la persona que afirma ser agraviada que el departamento emitirá, a su solicitud, el aviso de derecho a demandar.”)
    28. Ley de Empleo y Vivienda Justos 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) … Los tribunales superiores del Estado de California tendrán jurisdicción sobre esas acciones, y la persona agraviada puede presentar en estos tribunales. Una acción puede presentarse en cualquier condado del estado en el que se presunta que se cometió la práctica ilegal, en el condado en el que se mantienen y administran los registros relevantes a la práctica, o en el condado en el que la persona agraviada habría trabajado o habría tenido acceso a la atención al público, pero si el demandado no se encuentra en ninguno de estos condados, una acción puede presentarse dentro del condado de residencia o oficina principal del demandado.”)
    29. Código de Gobierno 12940 GC – Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica de empleo ilegal; excepciones FEHA despido / represalias. (“Es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, salvo que se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: . . . (h) Para cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona para despedir, expulsar o discriminar de otra manera a cualquier persona porque la persona se haya opuesto a cualquier práctica prohibida en esta parte o porque la persona haya presentado una queja, testificado o ayudado en cualquier procedimiento bajo esta parte.”)
    30. Código de Regulaciones de California (CCR) tit. 2, § 11021. (“a) Represalias FEHA en general. Es ilegal para un empleador u otra entidad cubierta degradar, suspender, reducir, no contratar o considerar para contratar, no dar consideración igual al tomar decisiones de empleo, no tratar imparcialmente en el contexto de cualquier recomendación para un empleo posterior que el empleador u otra entidad cubierta pueda hacer, afectar adversamente las condiciones de trabajo o negar cualquier beneficio de empleo a un individuo porque ese individuo se haya opuesto a prácticas prohibidas por la Ley o haya presentado una queja, testificado, asistido o participado de alguna manera en una investigación, procedimiento o audiencia realizada por el Consejo o el Departamento o su personal. (1) La oposición a las prácticas prohibidas por la Ley incluye, entre otras, lo siguiente: (A) Buscar el consejo del Departamento o del Consejo, ya sea que se presente una queja o no, y si se presenta una queja, ya sea que la queja se sostenga finalmente o no; (B) Ayudar o aconsejar a cualquier persona para buscar el consejo del Departamento o del Consejo, ya sea que se presente una queja o no, y si se presenta una queja, ya sea que la queja se sostenga finalmente o no; (C) Oponerse a prácticas de empleo que un individuo razonablemente crea que existen y cree que son una violación de la Ley; (D) Participar en una actividad que el empleador u otra entidad cubierta perciba como oposición a la discriminación, ya sea que el individuo expresando la oposición lo haya pretendido o no; o (E) Contactar, comunicarse con o participar en el procedimiento de una agencia local de derechos humanos o derechos civiles con respecto a la discriminación en una base enumerada en la Ley.”)

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