La discriminación por embarazo por parte de los empleadores es ilegal tanto bajo la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA) como bajo la Ley de Discriminación por Embarazo (PDA) federal.
Entre estas dos leyes, las empresas de California con al menos cinco empleados tienen prohibido usar su embarazo como excusa para:
- Despedirlo o degradarlo,
- No contratarlo o promoverlo,
- Privarlo de capacitación o beneficios, o
- No proporcionarle adaptaciones razonables o licencia por discapacidad por embarazo protegida por el trabajo .
Aquí en Shouse Law Group, hemos ayudado a innumerables mujeres embarazadas y nuevas madres a ser reinstaladas en sus trabajos y a ganar grandes acuerdos financieros después de haber sido discriminadas ilegalmente discriminadas por sus empleadores.
En este artículo, nuestros abogados de derecho laboral y empleo de California discuten los siguientes temas re. discriminación por embarazo en el lugar de trabajo.
- 1. Elementos
- 2. Sus derechos
- 3. Evidencia
- 4. ¿Estoy protegido?
- 5. ¿Puedo demandar?
- 6. Ley federal
- Lectura adicional
1. Elementos
El embarazo es una “clase protegida”, lo que significa que no puede ser discriminado debido a su embarazo.
Para que gane una demanda por discriminación por embarazo en California, debería demostrar por preponderancia de la evidencia los siguientes cuatro elementos de la Instrucción del Jurado (CACI) 2500.
- el empleador estaba sujeto a las leyes de discriminación por embarazo de California,
- el empleador lo trató injustamente de alguna manera,
- su embarazo fue una razón motivadora sustancial para este trato injusto, y
- usted fue perjudicado debido al trato injusto.1
En nuestra experiencia, los empleadores tratan de ocultar su discriminación por embarazo detrás de excusas como “recortar costos” o darle de repente evaluaciones de desempeño negativas sin motivo. La discriminación encubierta es tan ilegal como la discriminación flagrante.
Las leyes laborales de California prohíben a los empleadores discriminarlo por motivos de embarazo
2. Sus derechos
La Ley de Empleo y Vivienda Justa de California (FEHA) es la ley que busca defender el trato justo de los trabajadores embarazadas. Esta ley:
- se aplica a empleadores con cinco o más empleados (excepto organizaciones religiosas y organizaciones sin fines de lucro),2 y
- dice que es ilegal que estos empleadores lo discriminen por motivos de embarazo.3
FEHA también prohíbe a los empleadores y compañeros de trabajo acosarlo por motivos de embarazo, sin importar el tamaño del empleador.4
Dado que solo las mujeres biológicas pueden quedar embarazadas, la discriminación por embarazo es una forma de discriminación de género bajo la ley de California.5
Adaptaciones razonables
FEHA requiere que los empleadores le proporcionen – si está discapacitado por su embarazo – adaptaciones razonables. Ejemplos pueden incluir:
- más descansos frecuentes para tomar medicamentos, hidratarse o usar el baño de mujeres;
- tiempo libre para citas médicas de cuidado prenatal;
- modificaciones en el trabajo que le permitan sentarse más y evitar maquinaria peligrosa y levantar cosas pesadas;
- mobiliario ergonómico;
- horario flexible, teletrabajo u otros cambios de horario;
- ayuda con tareas físicamente agotadoras; o
- descansos para lactancia y extracción de leche materna.
Si su empleador no le proporciona un alojamiento razonable después de que lo solicite, puede demandar. Sin embargo, la carga de la prueba recaería en usted para demostrar que el alojamiento solicitado le habría permitido realizar las funciones esenciales del trabajo.6
Permiso como alojamiento razonable
En algunos casos, un alojamiento razonable también puede incluir un período de permiso si:
- su embarazo le impide realizar “funciones laborales esenciales” o
- su trabajo actual lo pone en peligro a usted o a su embarazo.
Ejemplos de condiciones relacionadas con el embarazo que pueden justificar un permiso incluyen:
- náuseas matutinas / hiperémesis gravídica,
- preeclampsia
- diabetes gestacional,
- hipertensión,
- aborto espontáneo,
- recuperación del parto,
- depresión posparto.
Su empleador tiene derecho a ver una nota del médico (“certificación”) que justifique los alojamientos solicitados. Su empleador también está obligado a participar en un “proceso interactivo” con usted (y, si es necesario, su equipo médico) para decidir qué alojamientos tienen sentido.
Leyes adicionales de permiso
Existen otras cuatro leyes que otorgan “derechos de permiso” a empleadas embarazadas y mujeres con recién nacidos. Estas incluyen:
- la Ley Federal de Permiso Familiar y Médico (FMLA), que otorga hasta 12 semanas de permiso no remunerado para condiciones de salud graves, incluidas discapacidades relacionadas con el embarazo;7
- Ley de Permiso por Discapacidad por Embarazo de California (PDL), que otorga hasta cuatro meses de permiso no remunerado para discapacidades relacionadas con el embarazo;
- Ley de Derechos Familiares de California (CFRA), que otorga hasta 12 semanas de permiso para unión con el bebé (permiso de maternidad); y
- Programa de Seguro de Discapacidad del Estado de California (SDI), que proporciona hasta cuatro semanas de permiso remunerado por discapacidad relacionada con el embarazo y ocho semanas de permiso remunerado para unión con el bebé.
Si se encuentra en San Francisco, es posible que tenga derecho a seis semanas de pago adicional por unión con el bebé.
Los empleados, solicitantes y pasantes no remunerados están cubiertos por FEHA.
3. Evidencia
De nuestra décadas de experiencia combinada luchando por trabajadores embarazadas que fueron discriminadas, encontramos que las principales señales de que sufrió una acción laboral adversa debido a su embarazo incluyen:
- Se le trató peor que a los empleados que no están embarazadas;
- Su empleador dijo o insinuó que su embarazo era un problema o dañaría a la empresa; y/o
- Su empleador justificó su despido/democión/recorte de salario/etc. con una razón falsa.
La mejor prueba de discriminación por embarazo es la “evidencia directa”, que es evidencia que muestra claramente lo que está tratando de probar. Un ejemplo sería un mensaje de texto o correo electrónico de su jefe diciéndole a un colega que será despedido ahora que está embarazada.
Desafortunadamente, los empleadores rara vez dejan escapar sus intenciones discriminatorias. Por lo tanto, generalmente nos basamos en “evidencia circunstancial” que sugiere que fue discriminado. Un ejemplo sería una serie de evaluaciones de desempeño positivas que misteriosamente se vuelven negativas una vez que informó a su jefe sobre su embarazo.
Le recomendamos que documente todo y guarde toda la evidencia relevante para ayudarnos a construir su caso.
4. ¿Estoy protegido?
La ley FEHA de California hace ilegal la discriminación contra trabajadores embarazadas. Usted es un “trabajador” si es:
- empleado (permanente o temporal, tiempo completo o tiempo parcial),
- solicitante, o
- pasante no remunerado.
Recuerde, las protecciones de discriminación por embarazo de FEHA se aplican solo si su empleador tiene al menos cinco empleados.8
5. ¿Puedo demandar?
Antes de emprender acciones legales, puede enviar a su empleador una carta de demanda por discriminación por embarazo. Como su nombre lo indica, esta carta “exige” que su empleador detenga ciertas prácticas discriminatorias en su contra.
Usted declara dentro de la carta que si se detienen estas prácticas, entonces no tomará medidas adicionales. De lo contrario, notificará a las autoridades correspondientes e iniciará una demanda civil.
Somos muy hábiles en la preparación de cartas de demanda concisas y efectivas que describen los hechos específicos que dan lugar a las reclamaciones de discriminación por embarazo de nuestros clientes. En la mayoría de los casos, la carta de demanda es suficiente para impulsar al empleador a poner fin a su discriminación y hacer enmiendas equitativas y monetarias.
En caso de que la carta de demanda no detenga la discriminación, podemos proceder a una queja ante la CRD, discutida a continuación.
Queja ante la CRD
Antes de poder presentar una demanda por discriminación por embarazo, la ley de California requiere que presente una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD).9 La queja describe los actos discriminatorios específicos que su empleador cometió.
Si su reclamo se basa en una violación de la ley federal, entonces podría presentar una queja ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC), con sede en Washington, DC. La CRD y la EEOC trabajan juntas al procesar reclamos.
La CRD o la EEOC investigarán el asunto y luego:
- no tomarán ninguna medida, en cuyo caso podemos presentar una demanda si lo desea o
- emprenderán una acción contra su empleador en su nombre.
Dependiendo de su caso, es posible que pueda recuperar un acuerdo financiero sustancial, la reinstalación en su trabajo y posiblemente daños punitivos.
6. Ley federal
La principal ley federal que prohíbe la discriminación por embarazo es la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 (PDA), que protege a las mujeres que experimentan:
- embarazo,
- parto, o
- cualquier condición relacionada con el embarazo o discapacidad relacionada con el embarazo.10
Tenga en cuenta que la ley de California (FEHA) brinda una protección ligeramente mayor a las trabajadoras embarazadas en lo que respecta a la discriminación. Esto se debe a que FEHA se aplica a empleadores con cinco o más empleados, mientras que la ley federal (PDA) se aplica a empleadores con 15 o más empleados.
La siguiente tabla compara y contrasta la FEHA y la PDA.
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Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA) |
Ley Federal de Discriminación por Embarazo (PDA) |
| Empleadores Cubiertos | Empleadores con 5 o más empleados | Empleadores con 15 o más empleados. |
| Discriminación Prohibida | Prohíbe la discriminación basada en el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas | Prohíbe la discriminación basada en el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas |
| Adaptaciones Requeridas | Requiere que los empleadores proporcionen adaptaciones razonables para el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas, como tareas modificadas, traslado a un puesto menos exigente o peligroso, o más descansos frecuentes | Requiere que los empleadores traten a las empleadas embarazadas de la misma manera que a otros empleados con habilidades o limitaciones similares |
| Requisitos de Licencia | Requiere que los empleadores proporcionen hasta 4 meses de licencia por discapacidad por embarazo no remunerada (licencia por discapacidad por embarazo), además de cualquier derecho a licencia bajo la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA) | No requiere que los empleadores proporcionen licencia remunerada o no remunerada por embarazo, pero las empleadas embarazadas pueden ser elegibles para licencia bajo la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) |
| Derechos de Reinstalación | Requiere que los empleadores reinstalen a los empleados en el mismo o un puesto comparable después de la licencia por discapacidad por embarazo, a menos que apliquen ciertas excepciones | No aborda específicamente los derechos de reinstalación después de la licencia relacionada con el embarazo, aunque la FMLA proporciona protección laboral |
| Protección contra Represalias | Prohíbe las represalias contra los empleados por ejercer sus derechos bajo la FEHA, incluida la solicitud o toma de licencia relacionada con el embarazo | Prohíbe las represalias contra los empleados por ejercer sus derechos bajo la PDA, incluida la presentación de una queja o la oposición a prácticas discriminatorias |
| Cumplimiento | Aplicado por el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD); los empleados pueden presentar quejas ante el CRD o emprender una demanda privada | Aplicado por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC); los empleados pueden presentar quejas ante la EEOC o emprender una demanda privada |
Hay varias otras leyes federales que ofrecen protecciones a trabajadores embarazadas y aquellos con hijos recién nacidos. Algunas de estas incluyen:
- Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe la discriminación laboral basada en características protegidas, incluido el embarazo;
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), que prohíbe la discriminación laboral basada en discapacidades;
- Ley de Equidad para Trabajadoras Embarazadas (PWFA), que garantiza adaptaciones razonables para trabajadoras embarazadas.
Finalmente, la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) requiere que los empleadores proporcionen adaptaciones razonables a trabajadoras embarazadas, incluidos descansos para expresar leche materna. También prohíbe a los empleadores tomar represalias contra trabajadoras embarazadas (como descontar el salario) por solicitar adaptaciones.
Lectura Adicional
Para obtener información más detallada, consulte estos artículos académicos:
- ¿Decir o no decir? Examinando el papel de la discriminación en el proceso de divulgación del embarazo en el trabajo – Revista de Psicología de la Salud Ocupacional.
- Discriminación por embarazo: las mujeres embarazadas necesitan más protección en el lugar de trabajo – Revista de Derecho de San Diego.
- Examinando los efectos de la discriminación por embarazo percibida en la salud de la madre y el bebé. – Revista de Psicología Aplicada.
- Poder relacional, legitimación y discriminación por embarazo – Género y Sociedad.
- Hacer que el embarazo funcione: superar el modelo basado en la capacidad de la Ley de Discriminación por Embarazo – Revista de Derecho y Feminismo de Yale.
Referencias Legales:
- CACI Núm. 2500. Trato Desigual – Elementos Fácticos Esenciales. Instrucciones del Jurado Civil del Consejo Judicial de California (edición de 2017). Véase también Código de Gobierno de California 12940 GC.
- Código de Gobierno de California 12926d GC. Véase también Abed v. Western Dental Services, Inc. .
- Código de Gobierno de California 12926r1A GC. Véase también Código de Gobierno de California 12940a y 12945 GC. Véase también Malloy v. Superior Court (.
- Véase lo mismo.
- Código de Gobierno de California 12926r1A GC.
- Código de Gobierno de California 12940 GC. Véase también Sanchez v. Swissport, Inc. (2013) 213 Cal.App.4th 1331. Lopez v. La Casa de Las Madres (Cal.App. 2023) A163133.
- La FMLA se aplica solo a empresas con al menos 50 empleados que trabajan dentro de un radio de 75 millas entre sí, y debes haber trabajado al menos 1250 horas en el año anterior. Ten en cuenta que el permiso de FMLA y PDL pueden correr simultáneamente si tu jefe lo requiere.
- Código de Gobierno de California 12940(c), (j), y (l) GC. Shephard v. Loyola Marymount Univ. (2002) 102 Cal.App.4th 837.
- Código de Gobierno de California 12960b GC.
- 42 U.S.C. 2000e et seq. Ten en cuenta que el Título IX de la Ley de Derechos Civiles prohíbe la discriminación por embarazo en colegios y universidades.